Clima laboral, el culpable de la alta rotación. Estrategias para mejorar el ambiente organizacional

¿Estamos ante una transformación del concepto de salud laboral? Ofrecer fruta en la oficina o un descuento en el gimnasio ya no es suficiente para responder a las necesidades reales de las plantillas. Y las empresas lo saben. El bienestar ha dejado de ser un «extra» de conciliación para convertirse en un pilar central de la estrategia de negocio, y así lo abordaron y debatieron Alfredo Hernández , Director de Desarrollo de Negocio en Savia ; Carmen Espeso, Global Head of HR en Kairos ; y Patricia Iglesias, Chief People & Culture Officer en Techsoulogy en el último webinar organizado y moderado por RRHH Digital. A partir de las conclusiones de este encuentro, y los datos de la “ Radiografía del bienestar laboral en la empresa española ”, analizamos cómo convertir la salud, de una vez por todas, en una palanca de competitividad real. ¡Te lo contamos! El bienestar como expectativa básica, no como un plus Los datos del estudio de Savia –basado en 1.000 encuestas a profesionales en España– son esclarecedores: el bienestar laboral es una expectativa básica del empleado . De hecho, el 70% de las personas considera importante que su empresa ofrezca estos servicios . Tal y como señalaba Carmen Espeso, Global Head of HR en Kairos , « los beneficios ya no son un extra; son un elemento esencial de la propuesta de valor de las organizaciones «. Diseñar una estrategia de salud sólida influye directamente en la atracción y fidelización del talento, disminuye la rotación y baja los índices de absentismo laboral. En los próximos años, un mal enfoque en esta área puede penalizar tanto como un salario poco competitivo . Derribar la brecha entre demanda y oferta laboral Pero a pesar de la alta demanda, la realidad del mercado español muestra una brecha significativa: el 68% de los encuestados afirma no recibir ningún servicio de bienestar por parte de su compañía actual . La causa de esa distancia, para Patricia Iglesias, Chief People & Culture Officer en Techsoulogy , está en el factor cultural y financiero: « El problema es pensar que el bienestar sigue siendo un gasto y no una inversión «. Para romper esta inercia, Recursos Humanos necesita apoyarse en herramientas de People Analytics y métricas claras, ya que sin datos objetivos que demuestren el retorno de las iniciativas, resulta muy complejo justificar y lograr los presupuestos necesarios. ¿Estaremos, por fin, ante la eliminación de las políticas homogéneas? Ante un mercado laboral diverso, las soluciones estándar de «café para todos» han dejado de funcionar. El 73% de las personas espera que los servicios de salud se adapten a sus necesidades individuales y a su momento vital . Es lógico pensar que no podemos plantear las mismas medidas para un desarrollador junior de 26 años que para un perfil senior con cargas familiares. Alfredo Hernández, Director de Desarrollo de Negocio en Savia, destacó que, afortunadamente, «l a tecnología ya permite esa personalización «. El verdadero reto estratégico ahora es cultural: pasar de un catálogo estático a un ecosistema flexible donde se potencie la escucha activa de la plantilla . Precisamente, fruto de esa escucha activa y de entender que las familias de los empleados han cambiado , Hernández anunció una de las grandes novedades de la plataforma: el nuevo servicio de chat veterinario de Savia . Las mascotas son una parte fundamental del hogar y su salud impacta de lleno en la tranquilidad emocional y la concentración del trabajador. Confidencialidad y seguridad psicológica El bienestar emocional y la salud mental ganan peso en las corporaciones, pero su implantación todavía despierta una preocupación en el empleado: la privacidad y la gestión de sus datos personales . Para que los trabajadores utilicen servicios sensibles como la asistencia psicológica o las videoconsultas médicas, sin miedo a exponerse, las empresas deben construir un entorno de seguridad psicológica a través de las siguientes acciones o pautas: Separar de forma estricta los datos médicos del control directo de la organización.   Trabajar con proveedores externos especializados que garanticen contractualmente el anonimato y la confidencialidad. Comunicar de forma 100% transparente qué información se recoge y con qué finalidad exacta. ¿De quién es la responsabilidad del burnout? Otro de los grandes debates del webinar giró en torno al origen del estrés laboral y el burnout . Tradicionalmente se ha tratado como un problema individual del trabajador , pero el enfoque moderno exige un cambio de visión . El bienestar en el entorno corporativo es algo sistémico . Para Iglesias, Chief People & Culture Officer de Techsoulogy , existe una corresponsabilidad indudable : el empleado debe trabajar en su autoconocimiento y aprender a poner límites prácticos, pero la organización tiene la obligación de diseñar entornos saludables, equilibrar de forma sensata las cargas de trabajo y auditar el tipo de liderazgo que ejercen sus mandos intermedios . Es importante ser conscientes de que un liderazgo deficiente impacta de lleno en la salud mental de los equipos. Si queremos que la salud deje de ser una acción puntual y se consolide como una palanca estratégica de competitividad, debe vincularse directamente a los KPIs del negocio –como la productividad o el absentismo– y contar, por supuesto, con el respaldo de la alta dirección.  Para conocer los servicios más demandados por los profesionales –como fisioterapia y psicología– y profundizar en las conclusiones de la “Radiografía del bienestar laboral en la empresa española” , descarga de forma gratuita el informe completo e impulsa la transformación de tu compañía.

Esa alarma que suena un lunes por la mañana y que, de repente, se siente como una montaña imposible de escalar. Esa sensación de estar «quemado», donde el entusiasmo por los proyectos ha sido sustituido por una inercia pesada. Es un agotamiento que va más allá del cansancio físico; es el aviso de que tu energía mental ha llegado al límite. Durante mucho tiempo, a esa respuesta de nuestro cuerpo ante el estrés crónico se le puso nombre: burnout . Y en cierto modo sirvió para entender lo que estaba pasando. Pero el síndrome del burnout ha dejado de ser una palabra de moda para convertirse en una realidad que la OMS reconoció oficialmente como un fenómeno laboral en 2019 . Es el resultado de un sistema que, durante mucho tiempo, ha confundido la productividad con la presencia constante y el sacrificio personal.   Sin embargo, en el último año ha empezado a asomar una respuesta diferente. Frente a la opción de rendirse o marcharse, muchos profesionales han optado por el quiet thriving . Si el burnout es el incendio, el quiet thriving es la reconstrucción silenciosa de nuestra relación con el trabajo. Se trata de una evolución necesaria: pasar de sobrevivir a las ocho horas de jornada a volver a implicarnos en nuestra carrera, pero esta vez, bajo nuestras propias reglas de bienestar. Qué es el burnout y por qué sigue creciendo El burnout es ese agotamiento profundo que ocurre cuando el estrés crónico en la oficina supera nuestra capacidad de respuesta. No es un cansancio que se cure durmiendo un fin de semana. Es una erosión del ánimo que, según datos de Deloitte, ya ha afectado a más del 70% de los profesionales . Las causas suelen ser una mezcla tóxica de expectativas poco claras, falta de apoyo y esa cultura del «siempre conectado».   Según Gallup, alrededor del 21% de los empleados en el mundo se siente realmente comprometido con su trabajo (2026). Esta desconexión es el origen del famoso quiet quitting o renuncia silenciosa, donde el trabajador decide limitarse al mínimo estricto para proteger lo que queda de su salud mental. Pero es justo en ese límite donde surge una oportunidad de transformación positiva. Qué es el quiet thriving (y por qué surge ahora) Si te preguntas quiet thriving qué es , imagina que en lugar de desconectarte del todo, decides rediseñar tu día a día para que el trabajo “trabaje” para ti.  Surge como una respuesta proactiva: es el arte de buscar pequeños cambios que devuelvan el sentido a lo que haces. Puede ser algo tan sencillo como liderar un proyecto que de verdad te interesa, establecer límites digitales infranqueables o cultivar una relación más humana con tu equipo.   Es una estrategia de supervivencia que se ha convertido en tendencia porque los expertos se han dado cuenta de que esperar a que la cultura de empresa cambie por sí sola puede ser, en ocasiones, un camino demasiado lento. El quiet thriving permite que el empleado recupere el control de su narrativa profesional, protegiendo su energía y, curiosamente, mejorando su rendimiento al reducir la ansiedad. Una persona que practica quiet thriving : Establece límites más claros. Cuida su bienestar emocional. Se implica en su trabajo sin sobrecargarse. Encuentra espacios de equilibrio dentro de su jornada. Diferencias entre burnout, quiet quitting y quiet thriving Para dar respuesta a esa evolución entre el agotamiento y la recuperación de la motivación, es fundamental entender que estamos ante diferentes etapas de nuestra relación con el trabajo. Lejos de ser conceptos aislados, cada estado representa un punto distinto en nuestra experiencia profesional. Mientras que el burnout representa el punto de inflexión donde la salud mental ya se ha visto comprometida , el quiet quitting nace como un mecanismo de defensa pasivo para evitar que el incendio se propague. En contraste, el quiet thriving se posiciona como una respuesta activa y estratégica con el fin de rediseñar nuestro entorno para volver a conectar con el bienestar sin sacrificar nuestra integridad emocional.  Aunque estos estados pueden parecer similares a simple vista, cada uno nace de una emoción distinta y genera un impacto diferente en el largo plazo: El síndrome del burnout (agotamiento acumulado): Se manifiesta como un agotamiento físico y mental constante. El profesional sigue trabajando, pero lo hace bajo una sobrecarga que genera una sensación de saturación y cansancio persistente. Con el tiempo, este desgaste acumulado hace que el rendimiento disminuya inevitablemente, convirtiéndose en un riesgo crítico para la salud y la empresa. El quiet quitting (desconexión necesaria): Aquí la señal principal es el desinterés o la distancia emocional. La persona decide reducir sus esfuerzos a lo estrictamente necesario, cumpliendo con el mínimo de tareas que marca su contrato para proteger su energía. Es una forma de supervivencia donde la motivación es limitada y el rendimiento se estanca en niveles básicos, sin espacio para la innovación o la proactividad. El quiet thriving (reactivación consciente): A diferencia de los anteriores, este estado se basa en una sensación de control y energía estable. El objetivo es reorganizar la forma de trabajar para que sea compatible con el bienestar personal. Existe una implicación consciente y sostenible, donde la motivación está alineada con las prioridades de cada uno. El resultado es un equilibrio real que permite que el rendimiento mejore de forma progresiva y saludable. Este recorrido refleja que la forma en la que trabajamos no es estática. Puede evolucionar. Detectar esas señales a tiempo permite pasar de un estado de desgaste a una forma de trabajar más consciente y sostenible. Cómo impactan el burnout, el quiet quitting y el quiet thriving en las empresas Estos tres estados no describen únicamente cómo se sienten las personas. También explican cómo funcionan los equipos. Cuando el burnout se instala, el impacto es progresivo. Al principio se percibe como cansancio, pero con el tiempo se traduce en errores, menor capacidad de concentración y una caída en el rendimiento. El equipo sigue trabajando, sí, pero cada vez con más desgaste y menos claridad. El quiet quitting (o renuncia silenciosa) aparece como una reacción a ese desgaste. La persona cumple con sus responsabilidades, pero reduce su implicación al mínimo necesario. Las tareas salen adelante, pero desaparece la iniciativa, la creatividad y la conexión con el trabajo. Es un estado más silencioso, pero igual de relevante. El quiet thriving introduce un cambio distinto. Aquí el trabajo se reorganiza. Las personas siguen implicadas, pero desde un lugar más sostenible. Hay mayor claridad en las prioridades, mejor gestión de la energía y una relación más equilibrada con las responsabilidades. Esto se refleja en el día a día: Equipos más enfocados. Mayor capacidad de adaptación. Mejor clima laboral. Menor rotación y absentismo. Qué pueden hacer las organizaciones para fomentar el quiet thriving Para que el bienestar deje de ser una intención y se convierta en una realidad, las empresas deben dejar de ser meras observadoras y pasar a ser facilitadoras de este cambio.  El objetivo es crear un entorno donde el empleado no necesite «escapar» mentalmente, sino donde pueda crecer con equilibrio: Rediseño de expectativas y límites: Las organizaciones deben liderar con el ejemplo, respetando los tiempos de desconexión y estableciendo objetivos claros que no dependan de la disponibilidad constante. Cultura de la autonomía: Fomentar el quiet thriving implica permitir que las personas tengan voz sobre cómo organizan sus tareas o en qué proyectos pueden aportar más valor según sus fortalezas. Liderazgo con consciencia: Los líderes deben estar capacitados para detectar señales de estrés crónico antes de que se conviertan en bajas laborales, actuando con empatía y flexibilidad. El rol estratégico de la salud emocional Cuando una compañía facilita herramientas para gestionar el estrés, está enviando este mensaje: el valor de la persona incluye sus resultados y, sobre todo, su bienestar integral. Esta mentalidad es la que permite que el quiet thriving eche raíces, transformando la inercia del agotamiento en una energía renovada y consciente que beneficia a todos los niveles de la jerarquía. En Savia, salud digital Mapfre, acompañamos este cambio de paradigma a través de nuestro servicio de psicología . Nuestro objetivo es proporcionar un recurso estratégico que permita a los empleados redescubrir su equilibrio y a las organizaciones fortalecer su cultura interna desde la empatía y la prevención. Al final, el éxito más duradero es aquel que se construye sin dejar a nadie atrás en el camino del desgaste.

Entra a las reuniones a tiempo. Responde correos con rapidez. Cumple estrictamente con su horario y, a veces, es el último en apagar la luz de la oficina. Sin embargo, algo no está funcionando. A pesar de su presencia física, su rendimiento ha caído, comete errores inusuales y su capacidad de innovación parece haberse evaporado. Esta persona no ha faltado a su trabajo, pero emocional y cognitivamente, no está allí. Este fenómeno es lo que conocemos como presentismo laboral . Una situación en la que el empleado acude a su puesto pero no puede rendir debido a problemas de salud física, estrés, agotamiento o malestar emocional. Es, en esencia, «estar físicamente, pero con la mente en otro lugar». Qué es el presentismo laboral El presentismo laboral describe una situación cada vez más común: personas que están físicamente en su puesto de trabajo, pero que no pueden rendir al nivel habitual. Puede estar relacionado con distintos factores: Malestar físico Estrés sostenido Fatiga mental Problemas personales o emocionales. A diferencia de otras situaciones más visibles, aquí no hay una ausencia clara. El trabajo se sigue haciendo, pero con más esfuerzo, más errores o menor capacidad de respuesta. Y eso lo convierte en un fenómeno difícil de detectar. Presentismo y absentismo: dos señales distintas de un mismo problema A menudo se piensa en el presentismo y el absentismo como opuestos, pero en realidad son dos caras de la misma moneda: la salud del empleado. Mientras que el absentismo es evidente porque el puesto está vacío, el presentismo es el «coste oculto» de las organizaciones. La relación es estrecha: Gallup estima que los trabajadores con salud mental regular o mala presentan casi cuatro veces más ausencias imprevistas que aquellos con buena salud emocional . El presentismo suele ser la fase previa al absentismo ; es el intento del trabajador por «aguantar» antes de que el cuerpo o la mente digan basta. Si el absentismo es la punta del iceberg, el presentismo es la base invisible que realmente puede hundir la productividad de una compañía. Por qué el presentismo puede pasar desapercibido A diferencia de otras métricas de Recursos Humanos, el presentismo es extremadamente difícil de medir porque la persona cumple con la norma social de «ir a trabajar». En muchas culturas corporativas, se premia la presencialidad por encima de los resultados, lo que camufla el problema. Así que un empleado puede estar sufriendo de fatiga crónica o ansiedad , pero mientras siga sentado en su silla, el sistema lo contabiliza como «activo». Esta invisibilidad lo vuelve peligroso. Cuando alguien falta, el equipo se reorganiza; cuando alguien está presente pero rinde al 50% por malestar emocional, la calidad del trabajo cae, los procesos se ralentizan y el clima laboral se desgasta sin que la dirección identifique la causa raíz. Cómo afecta el presentismo a la productividad de la empresa El impacto económico es masivo, superando en ocasiones el coste de las propias ausencias.  Según diversas investigaciones, el presentismo asociado a trastornos mentales comunes puede ser más costoso que el absentismo en términos de pérdida de productividad, ya que el trabajador está presente pero con rendimiento muy deteriorado. A nivel global, el panorama es preocupante: Gallup reportó en su State of the Global Workplace 2026 que solo el 20% de los empleados se sintió comprometido en 2025, lo que supone un coste estimado de 10 billones de dólares en productividad perdida para la economía mundial. En el día a día de una empresa, esto se traduce en: Aumento de errores : La falta de concentración multiplica los fallos técnicos y humanos. Descenso de la calidad : El trabajo se vuelve mecánico y pierde el valor diferencial. Efecto contagio : Un empleado quemado o desmotivado termina afectando la moral de todo su departamento. Causas frecuentes del presentismo laboral Para solucionar el problema, primero debemos entender qué empuja a un profesional a «calentar la silla» sin poder producir: Inseguridad laboral : El miedo al despido hace que muchos empleados sientan que deben ser vistos para demostrar su valor. Cultura del sacrificio : Empresas que valoran las horas extra por encima de la eficiencia. Falta de salud emocional : El estrés crónico y la ansiedad bloquean las funciones ejecutivas del cerebro, impidiendo el rendimiento óptimo. Cargas de trabajo inmanejables : Que llevan al trabajador a un estado de bloqueo donde ya no sabe por dónde empezar. Qué pueden hacer las empresas para reducirlo El cambio debe ser cultural y estratégico. Pero hay que crear las condiciones para que así sea: Liderazgo por objetivos : Cambiar el foco de las horas de entrada y salida hacia la entrega de valor real. Flexibilidad real : Permitir que el empleado gestione su tiempo y energía según sus necesidades personales y de salud. Comunicación abierta : Fomentar un entorno donde decir «hoy no me encuentro bien emocionalmente» no sea motivo de estigma. En Savia, salud digital Mapfre, ayudamos a las organizaciones a pasar de la cultura de la presencia a la cultura del bienestar real. Nuestro Programa de Bienestar acompaña a tus empleados en su día a día para reducir el estrés, ganar energía y trabajar mejor. A través de pilares clave como la salud emocional, la nutrición y la actividad física, proporcionamos las herramientas necesarias para que cada miembro de tu equipo recupere su vitalidad. Infórmate sin compromiso.