Cómo mantener los buenos hábitos de las vacaciones en el trabajo

La conciliación familiar es un reto constante para muchas empresas, especialmente cuando llega el momento de gestionar la baja de maternidad y paternidad . Garantizar estos derechos, además de ser una obligación legal, es una gran oportunidad para apostar por el bienestar y la calidad de vida de tus empleados. ¿ Cuánto tiempo es la baja de maternidad ? ¿ Cuánto tiempo es la baja de paternidad ? Descubre en este artículo todas las respuestas y prepárate para acompañar a tu equipo en un momento tan especial para cualquier familia: la llegada de un bebé.   Baja de maternidad y paternidad: ¿Qué es? La baja de maternidad y paternidad o permiso por nacimiento y cuidado del menor , es un derecho laboral por el que las personas trabajadoras pueden suspender temporalmente su actividad profesional, manteniendo una prestación económica, tras el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento de un hijo. ¿Cuánto dura la baja de maternidad? Una de las dudas más frecuentes es saber exactamente cuánto tiempo es la baja de maternidad en España . Actualmente, desde el Real Decreto-ley 6/2019 , la duración total de la baja de maternidad es de 16 semanas, pudiendo ampliarse en casos especiales como partos múltiples o cuando el recién nacido requiere hospitalización, entre otros. De las 16 semanas, las 6 primeras son obligatorias inmediatamente después del parto . Las otras 10 semanas restantes pueden disfrutarse de manera continuada al periodo obligatorio o de forma parcial , en periodos semanales (acumulados o independientes) hasta que el recién nacido cumpla 12 meses. La distribución de estas 10 semanas deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. ¿Cuánto dura la baja de paternidad? Desde el año 2021, la baja de paternidad en España se equipara, en duración, a la baja de maternidad . Es decir, 16 semanas, donde las primeras 6 deben disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida justo después del nacimiento del hijo. Las 10 semanas restantes pueden distribuirse a lo largo del primer año de vida del bebé, de forma similar a la baja de maternidad , garantizando una mayor flexibilidad y conciliación familiar. El disfrute a jornada completa o parcial de las 10 semanas, requiere un acuerdo entre empleado y empleador con un preaviso mínimo de 15 días. Baja de maternidad en la empresa: ¿Cómo afrontarla? Para que la gestión de la baja maternidad en la empresa sea exitosa y positiva para ambas partes, es necesario contar con acciones claras y transparentes basadas en la comunicación abierta y el apoyo mutuo: Preparación financiera : Antes de la llegada del bebé, comparte con las familias las claves y estrategias financieras con las que prepararse económicamente para el nacimiento de un hijo . Planificación de los roles y las tareas:   Conoce con suficiente antelación la fecha estimada del parto, adopción o acogimiento para hacer los ajustes necesarios. Valora si será preciso contratar a un nuevo empleado o si las responsabilidades pueden repartirse dentro del equipo actual. De ser necesario, realiza la contratación anticipadamente para permitir que la persona en baja forme a quien la sustituirá, garantizando así una transición fluida y evitando sobrecargas laborales. Acompañamiento emocional : Ofrece servicios de apoyo emocional, como los de Savia, durante el regreso al trabajo tras la baja, especialmente si se experimenta ansiedad o inseguridad. Reincorporación progresiva : Si es posible, favorece una reincorporación gradual, que permita a la madre o padre adaptarse nuevamente al ritmo laboral, evitando así situaciones de estrés o inestabilidad emocional. Gestionar adecuadamente todo lo que conlleva la baja de maternidad y paternidad marca la diferencia entre las empresas que se preocupan por el bienestar de las personas y aquellas que cumplen, únicamente, con la obligación legal. Apostar por acciones como un acompañamiento emocional antes, durante y después de la llegada del menor facilita la conciliación familiar y fortalece el compromiso y la motivación de tus empleados. Acompañar a las familias es y será siempre la mejor forma de construir empresas saludables y sostenibles . Y en Savia, salud digital MAPFRE , podemos ayudarte a conseguirlo poniendo a tu alcance recursos y profesionales para cuidar de tu activo más valioso. Infórmate sin compromiso .

El bienestar laboral es una prioridad creciente en las organizaciones españolas, pero el último estudio de Savia, Salud Digital MAPFRE, « Radiografía del bienestar en la empresa española 2025 «, revela datos clave sobre cómo perciben los empleados las políticas que sus empresas ofrecen en esta materia . Durante el webinar organizado el pasado 4 de junio por Savia, Salud Digital MAPFRE y Foro RRHH , expertos en bienestar laboral abordaron esta cuestión desde diferentes ángulos. Pedro Díaz Yuste, Director General de Savia, destacó que el bienestar ya no es solo un beneficio adicional, sino un eje estratégico fundamental para las organizaciones . Según el estudio, el 60% de los empleados considera esencial que su empresa ofrezca servicios de bienestar, llegando a ser decisivo para el 44% de los trabajadores al elegir un nuevo empleo. Los beneficios más demandados y valorados por los empleados incluyen talleres de salud y bienestar, asistencia psicológica y charlas sobre bienestar integral (físico, emocional y financiero). No obstante, aunque un 33% de los trabajadores recibe estos servicios, solo el 54% los utiliza activamente. Barreras y oportunidades La razón principal por la que muchos empleados no utilizan estos servicios es que no sienten una necesidad inmediata (70%). Sin embargo, existe una creciente demanda latente: el 67% de quienes no los reciben muestra interés, especialmente en fisioterapia, asistencia psicológica y actividades físicas. Javier Vicente, Corporate Director of Human Resources en Grupo Avintia, añadió que «uno de los errores más comunes es aplicar soluciones genéricas, cuando en realidad cada generación y perfil necesita una comunicación específica para que el bienestar sea efectivo». En sintonía, el resto de expertos coincidieron en que personalizar la comunicación y hacerla bidireccional es clave para superar las barreras actuales. No obstante, Juan Tinoco HR Director Southern Europe en Hero Group matizó que, “aunque un 88% de los encuestados sugiere que es importante que la empresa ofrezca beneficios pero solo un 54% los usa, las empresas no deben eliminar servicios. Al contrario, las empresas deben proporcionar prevención , ya que las necesidades no avisan, sobre todo en materia de salud mental”. Tendencias emergentes en bienestar corporativo Eva Iglesias, Directora del Máster de Liderazgo & RRHH de la Universidad Nebrija , resaltó tendencias emergentes clave como el bienestar financiero y ambiental , junto con la conciliación y la desconexión digital. Según Iglesias, «no solo debemos cuidar del bienestar emocional y físico, sino que también debemos considerar el bienestar financiero y medioambiental, y más ahora dado el contexto actual de incertidumbre y preocupación en relación a, por ejemplo, el acceso a la vivienda». Rebeca Rodríguez, Responsable de Bienestar, Diversidad, Equidad e Inclusión en Lactalis España , enfatizó que es crucial «mantener un enfoque auténtico y humano, evaluando el éxito de los programas de bienestar no solo mediante métricas tradicionales como el absentismo o la rotación, sino también a través de conversaciones espontáneas con los empleados, que ofrecen información invaluable sobre cambios culturales reales «. Finalmente, Pedro Díaz Yuste, Director General de Savia , concluyó el evento afirmando que «el bienestar corporativo se ha convertido en un pilar estratégico esencial para cualquier organización comprometida con el talento, la productividad y la sostenibilidad a largo plazo «. Añadió, además, que existe “una oportunidad especialmente valiosa para que las empresas pequeñas y medianas consideren el bienestar como un impulsor clave , equiparándose así con las grandes corporaciones». Desde Savia, como plataforma de soluciones de salud y bienestar para empresas de MAPFRE , ofrecemos servicios innovadores y accesibles para empresas poniendo la tecnología al servicio de la salud. Desde videoconsultas hasta programas personalizados de bienestar , lideramos el camino hacia un modelo de atención sanitaria más eficiente y adaptado a las necesidades del mundo laboral actual. Infórmate sin compromiso, tengas o no seguro médico.

¿Qué te viene a la mente cuando piensas en la transición hacia la jubilación o prejubilación ? Seguro que entre los primeros pensamientos se encuentra el tiempo libre, dejar de madrugar, ganar calidad de vida y… también el estrés financiero . Pero una jubilación satisfactoria y sin preocupaciones financieras es posible si se planifica con antelación. Sin embargo, más del 50% de los españoles no ahorra lo suficiente para jubilarse con tranquilidad . Para evitar esta incertidumbre, las empresas pueden jugar un rol decisivo proporcionando herramientas y recursos que permitan a sus empleados transitar esta etapa con serenidad emocional y seguridad financiera . ¿Por qué es importante planificar la jubilación con antelación? En España, la edad de jubilación ordinaria se sitúa actualmente en 66 años y 8 meses para quienes han cotizado menos de 38 años y 3 meses. Además de los requisitos fundamentales para la jubilación o prejubilación , es importante tener en cuenta que la esperanza de vida continúa en aumento. Esto implica que los recursos financieros deben extenderse durante más años. Por ello, una planificación financiera temprana es esencial para evitar sorpresas desagradables, reducir la incertidumbre y mantener el estilo de vida deseado tras la jubilación. Sin olvidar que la falta de previsión puede llevar a decisiones precipitadas motivadas por sesgos cognitivos, como la aversión a la pérdida o el exceso de confianza . Estrategias financieras para una prejubilación o jubilación sin estrés ¿Cuáles son las mejores estrategias financieras para una jubilación sin estrés ? ¿Qué pueden hacer las empresas para ayudar a sus empleados? Cada vez son más las organizaciones que toman conciencia del estrés financiero que enfrentan sus trabajadores próximos a jubilarse y cómo este afecta a su productividad. Para evitar esta situación, las empresas pueden implementar programas específicos para ayudarles a planificar mejor su futuro económico, entre los que destacan: Fomentar el ahorro sistemático : Incentivar el ahorro desde etapas tempranas de la vida laboral es esencial. Lo recomendable es destinar entre el 10% y el 15% de los ingresos mensuales al ahorro para la jubilación. Educación financiera: Ofrecer talleres y recursos sobre planificación financiera, inversiones y gestión del presupuesto ayuda a los empleados a tomar decisiones informadas y a prepararse adecuadamente para la jubilación. Asesoramiento personalizado y herramientas digitales: Asesorías con expertos o acceso a herramientas como las calculadoras de jubilación permiten a los empleados definir claramente sus objetivos de ahorro y ajustar su planificación en función de su situación real. Flexibilidad laboral: Facilitar esquemas de prejubilación parcial o reducción progresiva de jornada permite que los empleados experimenten una transición más suave emocional y financieramente. Además, algunos trabajadores deciden prolongar su vida laboral más allá de la edad ordinaria, beneficiándose de incentivos económicos de la jubilación demorada . Afrontar el impacto emocional de la jubilación El bienestar financiero está estrechamente ligado al emocional. En la jubilación o prejubilación las personas pueden sufrir ansiedad, pérdida de identidad profesional y aislamiento social . De hecho, las personas que se encuentran en el primer año de su jubilación tienen aproximadamente un 40% más probabilidades de sufrir un infarto o un derrame cerebral que las que siguen trabajando. Para abordar estos desafíos, las empresas pueden fomentar actividades de team building que mantengan los vínculos sociales activos , además de ayudar a los empleados a descubrir nuevos hobbies o actividades que aporten sentido a su nueva etapa vital. Y, por supuesto, proporcionar programas de bienestar integral -combinando bienestar físico, emocional y financiero- a través de servicios especializados como sesiones de psicología o actividad física . En definitiva, las empresas que apoyan a sus empleados durante la transición hacia la jubilación cumplen con un propósito social, fortalecen su reputación y aumentan la fidelización de sus trabajadores . En Savia, salud digital MAPFRE, impulsamos programas de bienestar integral que facilitan una jubilación tranquila, sin estrés, potenciando la seguridad financiera y el bienestar emocional y físico de los empleados. Infórmate sin compromiso.