Artículos sobre salud y bienestar

Los organigramas de las empresas están empezando a experimentar cambios con la llegada de un nuevo rol ejecutivo: el Chief of Staff . Este cargo se ha vuelto clave en las organizaciones agilizando procesos y apoyando a la alta gerencia en la toma de decisiones. Para líderes, directores de Recursos Humanos y empresarios que buscan aumentar el rendimiento y el bienestar de su organización, comprender la función y los beneficios de un Chief of Staff es esencial . ¿Qué es el Chief of Staff? El término «Chief of Staff» proviene de contextos políticos, pero en el ámbito empresarial esta figura se convierte en un facilitador, un punto de conexión entre la dirección y el resto de la organización, garantizando que la visión y estrategia de la compañía se ejecute de manera eficiente . El rol del Chief of Staff es, en definitiva, conectar personas, cohesionar al equipo y ser capaz de aliviar más de una fuente de ansiedad laboral . Su definición precisa puede variar según la organización, la industria y el tamaño de la empresa. No obstante, una constante es su capacidad para impactar positivamente en la cultura y el wellbeing corporativo , tendiendo puentes, alineando equipos y garantizando que los recursos se utilicen de la manera más efectiva. ¿Qué funciones tiene el Chief of Staff? Como hemos introducido en la definición, entre las funciones del Chief of Staff está transmitir mensajes, prevenir malos entendidos y resolver discusiones u otros conflictos dentro de la empresa. Dada la naturaleza y la necesidad de la empresa sus funciones pueden variar, siendo estas las más comunes: Enlace entre departamentos : Asegura que todos los departamentos estén alineados y trabajen hacia objetivos comunes. Gestión de proyectos : Lidera o supervisa proyectos estratégicos, garantizando que se cumplan los plazos y objetivos. Asesoría Estratégica : Se convierte en aliado del CEO y/o de la alta dirección en la toma de decisiones, aportando información relevante, análisis y recomendaciones. Comunicación : Asegura que los mensajes de la dirección se comuniquen de manera efectiva a toda la organización y viceversa. Gestión de crisis : Actúa como un punto focal en situaciones de crisis, coordinando respuestas y acciones. Gestión del talento y liderazgo : Participa en la selección y contratación de altos ejecutivos, así como en la identificación y desarrollo de empleados con potencial de liderazgo. ¿Qué beneficios aporta el Chief of Staff? Ya sabemos qué hace un Chief of Staff, pero ¿qué beneficios tiene su rol para la empresa? Mejora en la eficiencia : Al asegurar que todos los departamentos están sincronizados y trabajan en objetivos claros, se reduce el riesgo de duplicación de esfuerzos. Optimización de Recursos: Tener una perspectiva global de la empresa le permite identificar aquellas áreas donde los recursos (tanto humanos como financieros) podrían utilizarse de manera más eficiente. Desarrollo y fomento de la cultura corporativa : Al ser un puente entre la dirección y el resto de la organización, tiene una posición única para transmitir, reforzar y cultivar la cultura y valores de la empresa. Agilidad en la toma de decisiones : Al proporcionar información relevante y análisis, se agiliza y mejora el proceso de toma de decisiones. Gestión del cambio : En momentos de transición o reestructuración, esta figura puede ser vital para garantizar que los cambios se implementen de manera suave y efectiva. Comunicación efectiva y mejora del clima laboral : Al actuar como un canal de comunicación entre la alta dirección y el resto de la organización, se garantiza que la información fluya adecuadamente en ambas direcciones impactando de forma positiva en el clima laboral. Fomento de la innovación y foco estratégico : Liberando a la alta dirección de ciertas responsabilidades, se permite más tiempo y espacio para la reflexión y la innovación, impulsando así la evolución y crecimiento de la empresa. Credibilidad y confianza : La figura de un Chief of Staff muestra al personal y a los stakeholders externos que la empresa invierte en estructura y en la capacidad para abordar desafíos complejos. El Chief of Staff es más que un simple rol. Representa un compromiso por parte de la organización para mejorar la operatividad, cultura y bienestar corporativo. Desde Savia Empresas apostamos por roles como el Chief of Staff y nuestras consultas de Psicología para fortalecer la estructura organizativa y el bienestar de tu empresa. En un entorno cada vez más complejo y competitivo, la habilidad de optimizar y la garantía del bienestar pueden ser la diferencia entre el éxito y el estancamiento .

El teletrabajo, la sobrecarga laboral o la alta exigencia son algunas de las principales causas de la aparición de trabajadores burbuja , empleados incapaces de desconectar de sus tareas. Pero, ¿qué significa exactamente y por qué es importante para las empresas identificarlo? Descubre en este artículo los síntomas del síndrome del trabajador burbuja , sus posibles causas y cómo prevenir y proteger la salud laboral. ¿Qué es el síndrome del trabajador burbuja? El síndrome del trabajador burbuja se refiere a la dificultad que encuentran los empleados para desconectarse de sus obligaciones laborales . Durante su tiempo libre suelen estar continuamente conectados para llevar a cabo tareas asociadas al trabajo, experimentando problemas serios para separar la vida profesional de la personal. Esto puede generar en ellos estrés y ansiedad constante, imposibilitando su desconexión de asuntos laborales y dificultando el disfrute de su tiempo de ocio. ¿Qué causas tiene el síndrome del trabajador burbuja? Son muchas las razones que pueden llevar a un empleado a convertirse en un trabajador burbuja, estos son algunos factores que pueden contribuir a su desarrollo: Teletrabajo : Aunque trabajar desde casa tiene sus ventajas, también puede dificultar la separación entre la vida laboral y la personal, ya que los límites físicos desaparecen. Tecnología omnipresente : Con todo a un clic de distancia, muchos trabajadores están conectados constantemente a su trabajo a través del correo electrónico, mensajería y aplicaciones relacionadas con sus funciones laborales. Cultura corporativa inadecuada : En algunas empresas, la cultura laboral promueve la idea de que estar siempre disponible es una señal de compromiso y dedicación, lo que puede llevar a los empleados a sentir que no pueden desconectarse. Presión laboral : Los trabajadores pueden sentir que si no están constantemente disponibles o trabajando más allá de sus horas habituales, no cumplen las expectativas de la empresa y su puesto de trabajo podría estar en riesgo. Dificultad para establecer límites : Aquellos trabajadores que tienen dificultades para establecer límites y decir «no» a tareas adicionales o a trabajar fuera de su horario habitual pueden terminar sintiéndose atrapados en una burbuja laboral. Consecuencias del trabajador burbuja Agotamiento o burnout: La incapacidad de desconectar puede llevar al empleado a un estado de agotamiento profesional, disminuyendo su eficiencia y productividad. Reducción de la productividad : Aunque parezca contradictorio, estar siempre conectado no significa ser más productivo. La fatiga y el agotamiento pueden disminuir la calidad del trabajo realizado. Rotación de personal : Si los trabajadores sienten que no pueden desconectar o que la empresa no respeta su tiempo personal, es probable que busquen oportunidades en otros lugares. Más errores en el trabajo: Un trabajador agotado o estresado tiene más probabilidades de cometer errores, lo que puede tener repercusiones en los resultados de la empresa. Cultura organizacional tóxica: Si muchos empleados sienten la presión de estar constantemente conectados, puede generar un ambiente laboral tenso y poco colaborativo. Tratamiento para el trabajador burbuja Si dentro de la organización identificamos a un trabajador burbuja, es esencial tomar medidas para mejorar su bienestar: Cultura laboral : Fomentar una cultura que valore el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto puede incluir políticas claras sobre las expectativas fuera del horario laboral y el respeto por el tiempo personal del empleado. Proporcionar formación : Ofrecer talleres o capacitaciones sobre gestión del tiempo, manejo del estrés y desconexión digital. Periodos de descanso : Garantizar que los empleados disfruten de descansos y vacaciones completas. Comunicación abierta : Animar a los empleados a hablar sobre sus preocupaciones y ofrecer un canal de comunicación abierto para discutir problemas relacionados con la carga de trabajo o la desconexión. Revisar cargas de trabajo : Si muchos empleados muestran signos de este síndrome, podría ser un indicador de que las cargas de trabajo son excesivas y necesitan ser reevaluadas. Promover el trabajo en equipo : Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo donde los empleados se sientan apoyados por sus compañeros puede reducir la sensación de estar «atrapado en una burbuja». Tratar el síndrome del trabajador burbuja es esencial para garantizar el bienestar de los empleados y el éxito sostenido de la organización. Desde Savia Empresas ponemos a tu disposición videoconsultas de Psicología en el Trabajo para abordar este y otros desafíos que garanticen el bienestar y éxito de tu equipo. Infórmate sin compromiso.

Hoy en día, muchas empresas están dando prioridad a las habilidades blandas o soft skills , entre las que destaca la comunicación asertiva . Disponer de unas buenas relaciones interpersonales es algo que se consigue mejorando los procesos y los canales de comunicación, pero también, por supuesto, con una comunicación asertiva. Pero, ¿qué significa “comunicación asertiva” y por qué es esencial en el trabajo? Encuentra las respuestas en este post. ¿Qué es la comunicación asertiva? La comunicación asertiva es la capacidad de expresar lo que uno quiere, piensa y siente de manera honesta, correcta y directa sin perjudicar ni agredir al interlocutor . Una persona asertiva se caracteriza por tener un alto grado de empatía, una buena gestión de las emociones y un correcto dominio del lenguaje corporal. Las definiciones se entienden mejor en la práctica, un ejemplo de qué es la comunicación asertiva en el trabajo sería decir “esta tarea podría mejorarse si se aborda desde otra perspectiva” en lugar de un simple “esta tarea no está bien resuelta”. Como ves, la comunicación asertiva nos permite ser capaces de transmitir de manera hábil, con confianza, pero sin imponer ni dejar de lado el respeto hacia el interlocutor. Importancia de la comunicación asertiva en el trabajo La mayoría de los conflictos que se generan en el trabajo se deben a la ausencia de una adecuada comunicación. La comunicación asertiva no solo mejora las relaciones interpersonales, también potencia la eficiencia y productividad de los equipos . Estas son algunas de las razones por las que debes desarrollar habilidades de comunicación asertiva en el trabajo: Mejora la toma de decisiones : Al expresar ideas y opiniones de forma clara, se llega a consensos de manera más rápida. Reduce conflictos : Una comunicación asertiva permite aclarar malentendidos y abordar problemas antes de que se conviertan en conflictos mayores. Fomenta un ambiente laboral positivo : Cuando los colaboradores se sienten escuchados y respetados, el ambiente laboral se vuelve más armonioso y colaborativo. Mejora la imagen y reputación de la organización : Una empresa que promueve y practica la comunicación asertiva proyecta una imagen de profesionalismo y respeto, resultando beneficioso tanto interna como externamente. Estrategias para lograr una comunicación asertiva en el trabajo Escucha activa : Para comunicarnos de manera asertiva, primero debemos escuchar. Prestar atención a lo que dice la otra persona, sin interrumpir, es fundamental. Usa un lenguaje claro : Evita rodeos o jerga técnica innecesaria. Ser directo y claro en el mensaje que se quiere transmitir es clave. Controla el lenguaje corporal : Más allá de las palabras, nuestro cuerpo también comunica. Mantén contacto visual, una postura abierta y gestos coherentes con lo que expresas. Pide feedback : Después de transmitir un mensaje, permite que el otro se exprese y te dé su opinión o percepción. Practica la empatía : Ponerse en el lugar del otro te ayudará a entender su perspectiva y adaptar tu mensaje para que sea más efectivo. Elige el lugar y el momento : Evita abordar cuestiones delicadas en momentos de estrés o cuando no se cuenta con el tiempo suficiente para discutirlas. Beneficios de la comunicación asertiva en el trabajo El mundo empresarial está reconociendo cada vez más los beneficios tangibles e intangibles de una comunicación asertiva en el ámbito laboral . Algunos de estos beneficios incluyen: Equipos más cohesionados : La confianza y el respeto mutuo fortalecen la cohesión del equipo. Mayor satisfacción y clima laboral : Los colaboradores que se sienten escuchados y valorados están más satisfechos con su trabajo, fomentando un ambiente colaborativo, sin tensiones. Retención de talento : Las empresas que priorizan la comunicación asertiva suelen tener tasas de rotación más bajas. Optimización de proyectos : Al tener un canal de comunicación claro y directo, se reduce el margen de error y se optimizan los tiempos de ejecución. Mejores negociaciones: La asertividad permite llegar a mejores acuerdos, gracias a la escucha y el entendimiento de las necesidades e intereses del otro. Un liderazgo más efectivo : Un buen líder es capaz de asegurar un ambiente laboral óptimo en el que todos puedan aumentar su rendimiento. Además, logra que el equipo se sienta escuchado y valorado. En definitiva, la comunicación asertiva es una herramienta esencial para mejorar el clima, rendimiento y bienestar de tu organización. Desde Savia Empresas te ayudamos a ponerla en práctica con nuestro servicio de Psicología en el trabajo . Infórmate en nuestra web sin compromiso.

¿Has detectado falta de motivación entre tus empleados? Construir un entorno de trabajo motivador comienza por crear una cultura empresarial que promueva el compromiso, la satisfacción y el desarrollo profesional. Por eso, entender la desmotivación en el trabajo , sus causas y consecuencias, es fundamental para consolidar equipos resilientes, productivos y, sobre todo, felices. La desmotivación laboral no solo afecta al empleado, también puede tener repercusiones en el rendimiento y productividad de la compañía. ¡Descúbrelo en este post! ¿Qué es la desmotivación laboral? La desmotivación laboral es la pérdida de interés o insatisfacción por parte de un empleado hacia sus tareas . Este fenómeno puede afectar tanto al rendimiento individual como al colectivo, pudiendo derivar en frustración y/o burnout. Identificar la desmotivación en el trabajo y tratarla a tiempo es crucial para mantener un ambiente de trabajo sostenible y productivo. Causas de tener desmotivación laboral Identificar y entender las causas de la desmotivación laboral es el primer paso para poder abordar este problema de manera efectiva. Estas son algunas de las principales causas de la desmotivación en el trabajo: Falta de reconocimiento : La ausencia de reconocimiento y apreciación del esfuerzo puede provocar sensaciones de infravaloración y desaprobación. Condiciones laborales inadecuadas : Un entorno de trabajo incómodo, inseguro o insalubre puede generar descontento y desánimo entre los empleados. Ausencia de oportunidades de desarrollo profesional : La percepción de estancamiento profesional y la falta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo pueden desencadenar desinterés y apatía hacia el trabajo. Volumen y carga excesiva de trabajo : La sobrecarga de tareas y responsabilidades, unida a la presión y el estrés, puede conducir a la desmotivación, afectando la salud mental y física del empleado. Relaciones conflictivas : Un ambiente de trabajo hostil y la falta de cooperación entre compañeros pueden mermar el entusiasmo y la satisfacción laboral. Falta de claridad en los objetivos : La falta de metas claras y objetivos bien definidos puede generar confusión y falta de dirección. Remuneración inadecuada : Una de las causas de la desmotivación en el trabajo deriva de una compensación económica injusta o que no se corresponda a las responsabilidades y esfuerzos realizados. Falta de autonomía : La ausencia de libertad para tomar decisiones y gestionar el propio trabajo puede liberar sensaciones de impotencia y frustración. Consecuencias de la desmotivación laboral La desmotivación laboral no solo afecta a los empleados, también tiene repercusiones significativas en el rendimiento y la salud organizacional de la empresa. Estas son algunas de las consecuencias más comunes de la desmotivación laboral : Reducción de la productividad : Los empleados desmotivados a menudo muestran una disminución en su rendimiento y productividad, afectando a los resultados y a la competitividad de la empresa. Aumento de la rotación de personal : La falta de motivación puede llevar a un aumento en la rotación de empleados, provocando costes adicionales por la contratación y formación de nuevo personal. Deterioro del clima laboral : La desmotivación de uno o varios empleados puede influir negativamente en el ambiente de trabajo, generando tensiones y conflictos interpersonales. Disminución de la satisfacción del cliente : Los empleados desmotivados pueden ofrecer un servicio al cliente de menor calidad, pudiendo derivar en la pérdida de clientes y mala reputación de la empresa. Aumento del absentismo laboral : La falta de interés y compromiso con el trabajo puede llevar a un incremento en las ausencias y bajas laborales, afectando a la continuidad y estabilidad del negocio. Reducción de la innovación y creatividad : Los empleados que carecen de motivación son menos propensos a proponer nuevas ideas y soluciones, limitando el potencial innovador de la empresa. Impacto en la salud de los empleados : El estrés y la insatisfacción laboral crónica pueden afectar la salud física y mental de los empleados, derivando en problemas como ansiedad y depresión. ¿Cómo acabar con la desmotivación laboral? Para abordar estas causas es crucial que como empresa adoptes un enfoque proactivo, implementando soluciones tanto preventivas como correctivas. El fortalecimiento de la cultura organizacional , la comunicación abierta y la cultura del feedback, la mejora de las condiciones laborales y la implementación de programas de desarrollo profesional y bienestar laboral son algunos ejemplos que puedes considerar. En Savia Empresas entendemos la importancia de abordar de manera efectiva la desmotivación en el trabajo, por ello ofrecemos videoconsultas de Psicología que potencien el bienestar y rendimiento de tus empleados y, por consiguiente, el éxito organizacional. Infórmate sin compromiso en nuestra web .

¿Influye la personalidad de los empleados en la productividad y resultados de la empresa? La respuesta es un rotundo sí. Entender a tu equipo es crucial para maximizar la eficiencia y la cohesión en el lugar de trabajo , por eso herramientas como el test de personalidad DISC están ganando cada vez más adeptos. Descubre qué es el test DISC, qué mide la prueba DISC y cuáles son los beneficios de utilizar esta herramienta. ¿Qué es el test DISC? El test DISC es una herramienta de evaluación psicométrica que permite conocer los comportamientos y las prioridades a través de preguntas rutinarias . Basada en la teoría DISC de William Moulton Marston, clasifica las respuestas de las personas en cuatro dimensiones del comportamiento: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad/Serenidad (S) y Cumplimiento (C). DISC detecta también ciertas habilidades, por eso resulta útil en diversas áreas como la selección de personal, desarrollo de liderazgo y gestión de equipos. ¿Qué mide la prueba DISC? La prueba de personalidad DISC evalúa el comportamiento y las emociones de las personas en función a cuatro aspectos fundamentales del comportamiento humano: Dominancia (D): Esta dimensión evalúa cómo una persona aborda problemas y desafíos. Las personas con puntuaciones altas suelen ser directas, asertivas y orientadas a los resultados. Influencia (I): Mide la forma en que una persona influye o se relaciona con los demás. Los individuos con altos niveles de influencia son generalmente sociales, persuasivos y optimistas. Estabilidad o Serenidad (S): Este aspecto se centra en cómo una persona responde al ritmo del entorno. Las personas estables son, en general, tranquilas, fiables y resistentes al cambio. Cumplimiento (C): Esta última dimensión evalúa la tendencia de una persona a adherirse a reglas y procedimientos. Las altas puntuaciones suelen corresponder a personas analíticas, detallistas y sistemáticas. ¿Qué perfiles pueden salir en el test de personalidad DISC? La combinación de las cuatro dimensiones anteriores da lugar a una gran variedad de perfiles de personalidad. Estos son los 11 perfiles generales que entrega el test y que debes conocer a la hora de realizar la prueba: Perfil D. Líder, orientado a los resultados. Perfil DC . Creativo, con altos estándares de perfección. Perfil IS. Asesor, busca soluciones y acuerdos. Perfil C. Múltiples habilidades, es un perfil crítico y preciso, aunque algo inseguro. Perfil ID . Líder o motivador, similar al anterior pero más extrovertido. Perfil SC . Especialista, perfeccionista, lógico. Sin más preocupaciones que su área específica. Perfil SD. Investigador o analista, responsable y algo individualista. Perfil DI. Orientado a resultados pero ligeramente “áspero”. Perfil I. Líder a desarrollar, sociable y proactivo, un poco desorganizado. Perfil S. Empático y preparado para resolver conflictos. Perfil CS. Responsable y estricto. Perfil orientado a equipos de diseño estratégico. Beneficios de realizar el test DISC La prueba de personalidad DISC ayuda a empresarios y líderes a explorar las diferencias de comportamiento, fortalezas y debilidades de sus empleados . Lo hace convirtiéndose en una excelente herramienta para mejorar la productividad laboral, el trabajo en equipo, el liderazgo, las ventas y la comunicación organizacional . Al asignar roles que se ajusten a los perfiles de personalidad con una comunicación más efectiva, las empresas logran optimizar el rendimiento del equipo . La prueba DISC es idónea para captar a los empleados más diferenciales para la empresa. Asimismo, los resultados que ofrece permiten comprender a las organizaciones las complejidades humanas y cómo dirigir los diferentes perfiles de manera efectiva. Desde Savia Empresas queremos ayudarte a lograr tus objetivos y ser el mejor complemento para el test de personalidad DISC. Nuestras videoconsultas de Psicología en el Trabajo ayudarán a tu equipo humano a entender cuál es su estilo de comportamiento y mejorar la efectividad en la gestión y consecuencia de objetivos comunes. Infórmate en nuestra web sin compromiso.

El concepto de envejecimiento activo es una gran oportunidad para dejar de lado la idea de que una plantilla envejecida es algo negativo. Al contrario, el envejecimiento activo ayuda a mejorar la calidad de vida laboral de los empleados, beneficiando a las empresas en experiencia y estabilidad del equipo . Descubre en este post qué es el envejecimiento activo y qué medidas puedes implementar para promoverlo en el entorno laboral.   ¿Qué es el envejecimiento activo? La OMS (Organización Mundial de la Salud) define el envejecimiento activo como el proceso de optimizar las oportunidades de salud, participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas a medida que envejecen. Aunque puede aplicarse a múltiples contextos, en el ámbito laboral se trata de mantener a los trabajadores mayores activos, participativos y saludables . ¿Qué actividades implementar en el entorno laboral para promover un envejecimiento activo? Adaptar el puesto de trabajo al individuo : De esta forma, la empresa seguirá disfrutando de la experiencia del trabajador y de su conocimiento del entorno y sector. Fomentar la formación continua : El aprendizaje no tiene edad. Promover cursos de formación continua no solo mejora las habilidades del empleado, también lo mantienen mentalmente activo. Promover el ejercicio físico : Algunas empresas ofrecen gimnasios en sus instalaciones o acuerdos con centros deportivos para fomentar el ejercicio entre sus trabajadores. La actividad es sin duda beneficiosa para la salud física y mental de los empleados mayores. Flexibilidad laboral : La posibilidad de tener horarios flexibles o la opción de teletrabajo pueden ser una gran diferencia en la calidad de vida de los empleados mayores, permitiéndoles equilibrar mejor las demandas laborales con las personales. Bienestar mental y emocional : El estrés es perjudicial y especialmente dañino en etapas más avanzadas de la vida. Ofrecer programas de bienestar o sesiones de psicología para un adecuado control del estrés ayuda a lograr un envejecimiento más saludable.En Savia Empresas podemos ayudarte con la gestión de la edad y garantizar un adecuado envejecimiento activo de tus empleados. Infórmate en nuestra web sobre los planes personalizados de bienestar y las videoconsultas de psicología . Ejemplos de envejecimiento activo Estos son algunos ejemplos de cómo facilitar un entorno laboral que promueva el envejecimiento activo. Cada empresa es diferente, por lo que es fundamental adaptar estas estrategias a las necesidades específicas de tu organización: Programas de mentoría: Algunas compañías implementan programas de mentoría que permiten a los empleados más veteranos compartir su experiencia y conocimiento con los más jóvenes. Este intercambio no solo resulta beneficioso para el desarrollo de nuevos talentos, sino que también da a los empleados más mayores un sentido renovado de propósito y participación. Jubilación gradual : Permite a los empleados reducir sus horas de trabajo a medida que se acercan a la jubilación. Una transición más suave tanto para el empleado como para la empresa, manteniendo al trabajador comprometido y activo durante más tiempo. Talleres de salud y bienestar : Ofrecer talleres centrados en la salud física y mental puede ser muy útil para los empleados de mayor edad. Estos talleres pueden abordar temas como la nutrición, el ejercicio y la gestión del estrés, imprescindibles para un envejecimiento activo y saludable. Espacios de descanso y actividad física : Crear un ambiente de trabajo que incluya áreas de descanso o espacios para la actividad física puede incentivar a los empleados a moverse. Rotación de tareas : La rotación de tareas o puestos puede ser una excelente manera de mantener a los empleados mayores comprometidos y mentalmente activos. Esto les permite aprender nuevas habilidades y evitar la monotonía. En resumen, el envejecimiento activo y saludable es una meta alcanzable si se toman las medidas adecuadas. Implementar actividades específicas puede marcar una diferencia significativa en cómo los empleados experimentan su vida laboral en etapas más avanzadas. Esto no es solo una inversión en su bienestar, sino una estrategia inteligente para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.

En algunas ocasiones el bienestar emocional de nuestros equipos se ve afectado de diversas maneras, y uno de los síntomas más comunes es la irritabilidad. Aunque pueda parecer un tema menor, l a irritabilidad puede ser un obstáculo para el rendimiento del equipo y el ambiente laboral . Pero, ¿qué es realmente la irritabilidad? ¿Cuáles son sus causas y cómo tratarla para fomentar un entorno laboral sostenible? ¡Descúbrelo en este post! ¿Qué es la irritabilidad? Empezar por entender qué es la irritabilidad es fundamental para abordarla de manera efectiva en cualquier ámbito, especialmente en el trabajo. La irritabilidad es un estado emocional, una respuesta exagerada a estímulos que normalmente podríamos considerar neutros o menores. La irritabilidad en el trabajo se manifiesta como una sensación de inquietud en forma de frustración y/o agitación, afectando al rendimiento y estado de ánimo. Una persona estresada o que no sabe cómo controlar sus sentimientos será más propensa a irritarse. ¿Se puede dar irritabilidad en el trabajo? El entorno laboral no está exento de emociones. La presión por alcanzar objetivos, las largas jornadas, la convivencia con compañeros y las responsabilidades acumuladas pueden ser caldo de cultivo para que se manifieste la irritabilidad en el trabajo. Aunque puede parecer una reacción natural en algunas ocasiones, la irritabilidad persistente puede indicar problemas más profundos y tener consecuencias tanto para el trabajador como para la compañía. Causas de la irritabilidad Identificar las causas detrás de la irritabilidad en el trabajo es el primer paso para atajarla, algunas de las causas más comunes son: Estrés y sobrecarga de trabajo : El exceso de tareas y la presión por cumplir plazos pueden aumentar los niveles de estrés, derivando en irritabilidad. Falta de descanso y sueño : Un trabajador que no descansa lo suficiente es más propenso a tener respuestas emocionales desproporcionadas. Conflictos interpersonales : La fricción con compañeros o supervisores puede aumentar los niveles de irritabilidad en el equipo. Inseguridad laboral : La incertidumbre sobre la estabilidad del puesto de trabajo puede generar tensión y, en consecuencia, irritabilidad. Desequilibrio entre vida laboral y personal : El bienestar emocional se resiente, propiciando un terreno fértil para el estado de irritabilidad. ¿Cómo tratar la irritabilidad para conseguir un mejor entorno? Existen numerosas estrategias para gestionar la irritabilidad en el trabajo, como por ejemplo: Identificación y autoconocimiento : El primer paso es reconocer los signos de la irritabilidad, tanto en uno mismo como en los miembros del equipo. Los feedback pueden ayudar a identificar estos comportamientos. Implementación de pausas y descansos : Fomentar una cultura donde se permiten pequeñas pausas para relajarse reducirá los niveles de irritabilidad. Comunicación abierta y asertiva : Una comunicación efectiva entre todos los miembros del equipo evitará malentendidos que suelen ser detonantes de irritabilidad. Desarrollo de habilidades de resiliencia y manejo del estrés : Ofrecer talleres o programas de bienestar que enseñen técnicas de control del estrés puede ser una inversión valiosa para el bienestar del equipo. Consultar a profesionales : Si se detecta que la irritabilidad en el entorno laboral está afectando gravemente la productividad y el bienestar del equipo, podría ser útil contar con sesiones online de Psicología en el Trabajo . Desde Savia Empresas ponemos a tu disposición videoconsultas de psicología para garantizar la adecuada salud mental y emocional de tu equipo. Políticas de flexibilidad : Permitir cierta flexibilidad en los horarios y/o en el lugar de trabajo disminuye los niveles de estrés e irritabilidad. Y, por supuesto, para evitar la irritabilidad resulta fundamental realizar ejercicio físico y llevar una alimentación saludable. La irritabilidad en el trabajo es más común de lo que nos gustaría. No obstante, al implementar estrategias efectivas, fomentar una cultura sólida y recurrir a profesionales de la salud, convertirás tu lugar de trabajo en un espacio emocionalmente saludable y productivo.

La salud mental en el lugar de trabajo está en el punto de mira desde hace años. Sin embargo, una forma particular de ansiedad laboral, la ergofobia , no recibe tan a menudo el foco que merece. Este miedo irracional al trabajo o a las tareas laborales puede tener graves repercusiones para empleados y empleadores por igual, incluyendo el riesgo de baja laboral. En este post descubrimos qué es la ergofobia, cómo se manifiesta y cómo tratarla para asegurar un entorno de trabajo saludable. ¿Qué es la ergofobia? Comprender el significado de la ergofobia es el primer paso para identificar y abordar este problema en el entorno laboral. La ergofobia es la fobia o miedo irracional al ambiente de trabajo o a las tareas laborales en sí . No se trata simplemente de no querer ir al trabajo o de sentir pereza; es un miedo que puede ser debilitante y que requiere tratamiento especializado. La ergofobia también se da en casos en los que las personas se encuentran en búsqueda de empleo, impidiendo o dificultando la búsqueda o su desempeño en las pruebas de selección. Síntomas y causas de la ergofobia El origen de esta fobia no siempre es fácil determinar ya que las causas de la ergofobia son muy variadas, pero suelen incluir: Malas experiencias laborales previas, como el acoso o la discriminación. Exigencias laborales excesivas que llevan al agotamiento. Falta de apoyo o comunicación en el entorno laboral. Trastornos de ansiedad preexistentes. Pérdida o dificultad para mantener la concentración en el trabajo. Pensamientos recurrentes y negativos sobre el trabajo fuera del horario laboral. Angustia al aproximarse el inicio de la jornada laboral. Malestar físico antes o durante la jornada laboral (dolor de estómago, cabeza, tensión muscular…) sin justificación médica. Pérdida del sueño o problemas para mantener una buena rutina del sueño. Por otra parte, entre los síntomas más comunes de la ergofobia podemos encontrar la ansiedad extrema o ataques de pánico al pensar en el trabajo, sudoración, palpitaciones o náuseas cuando se está en el entorno laboral, bajo rendimiento y falta de concentración, entre otros. ¿La ergofobia puede derivar en una baja laboral? Algunas consecuencias evidentes de la ergofobia son el descenso de la productividad y de la calidad del trabajo, sentimientos incontrolables de irritabilidad, preocupación o autoconcepto negativo, etc. Pudiendo derivar en ataques de pánico, de ansiedad y en la necesidad de seguimiento médico, incapacitando al empleado a continuar en su puesto de trabajo. Si el médico de cabecera lo considera, el tiempo máximo de duración de la baja laboral por ergofobia es de un año. Tratamiento de la ergofobia Para superar el miedo al trabajo hay que hacer especial hincapié en los siguientes aspectos básicos: Terapia Cognitivo-Conductual: El tratamiento para la ergofobia más efectivo es generalmente la Terapia Cognitivo-Conductual (TCC), ya que ayuda a cambiar patrones de pensamiento y comportamiento negativos. Puede complementarse con medicación para controlar los síntomas de ansiedad. Ambiente laboral positivo : Las empresas tienen un papel crucial en la prevención y el tratamiento de la ergofobia. Fomentar un ambiente laboral inclusivo y positivo puede reducir el riesgo de que aparezcan casos. Esto implica comunicación abierta, formación en salud mental y sistemas de apoyo para los empleados. Programas de bienestar : Los programas de bienestar personalizados como los que tenemos en Savia Empresas incluyen atención psicológica para tratar la ergofobia. Infórmate en nuestra web . Técnicas de relajación: El aprendizaje de distintas técnicas y hábitos saludables como el yoga o la meditación son útiles para evitar la ansiedad. En definitiva, tanto los empleados como los empleadores tienen un papel en la identificación y tratamiento de la ergofobia, y solo a través de un esfuerzo conjunto se puede crear un ambiente laboral sano y productivo.

En nuestro día a día, el término «feedback» es ampliamente conocido y practicado. Sin embargo, una estrategia comunicativa menos conocida pero igualmente valiosa es el « feedforward «. Ambos son procesos orientados a la retroalimentación entre los miembros de la empresa: uno se centra en lo sucedido y el otro en lo que está por suceder. Entender la diferencia entre feedback y feedforward puede ser una gran diferencia y ventaja empresarial para manejar la comunicación y el desarrollo del talento. ¿Qué significa feedforward? El concepto de feedforward fue formulado por primera vez por los consultores Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, definiéndolo como retroalimentación hacia el futuro . El feedforward es un método de comunicación empresarial que se centra en ofrecer guías y consejos con la mirada puesta en el futuro. A diferencia del ya archiconocido “feedback”, el feedforward busca orientar al individuo hacia un comportamiento deseado en el futuro. Es decir, “preparar el terreno” para el éxito, proporcionando a los empleados las herramientas necesarias para crecer y adaptarse. Diferencias entre el feedback y feedforward La principal diferencia entre feedforward y feedback se centra en el tiempo: pasado y futuro. El feedback corrige errores y el feedforward se anticipa a ellos. Sin embargo, para entender mejor las utilidades y limitaciones de cada uno de estos procesos de retroalimentación es fundamental conocer sus diferencias: Enfoque temporal: mientras que el feedback se centra en comportamientos pasados, el feedforward mira hacia el futuro. Enfoque personal: el feedback se focaliza en la persona y el feedforward en todo el entorno. Del mismo modo, en el feedback adquiere protagonismo la escucha activa de quien lo recibe, mientras que en el feedforward destaca quien emite el mensaje. Finalidad : el feedback tiene como objetivo corregir errores o validar un comportamiento. El feedforward, por otra parte, se orienta hacia la anticipación y preparación para situaciones futuras. Recepción : las personas a menudo reciben el feedback de manera defensiva, especialmente si es negativo. El feedforward tiende a ser mejor recibido porque no juzga; simplemente orienta. Efectividad : el feedback es esencial para el aprendizaje y la corrección de errores, pero el feedforward es más eficaz para el desarrollo continuo y la preparación ante nuevas tareas o roles. Aplicabilidad : ambos métodos son útiles, pero en diferentes contextos. El feedback resulta imprescindible para tareas técnicas que requieren precisión, mientras que el feedforward es excelente para el desarrollo de habilidades blandas ( soft skills ) y la preparación para cambios en el entorno laboral. ¿Cómo se hace o cómo se implementa el feedforward? Como empleador, lo primero que debes hacer para implementar adecuadamente un proceso de feedforward es definir los retos, y a continuación: Comprobar el escenario: qué hechos del pasado pueden limitar u obstaculizar el éxito de los retos futuros. Estudia si se han producido mejoras en esos puntos débiles desde el momento en el que se detectaron. Comunicación clara y directa : debes ser explícito sobre qué comportamientos o habilidades necesitan ser desarrollados. Ofrecer soluciones prácticas : proporciona consejos concretos y accionables que los empleados puedan aplicar de inmediato. Seguimiento : mantén una comunicación constante para asegurarse de que los consejos se implementan y son efectivos. Escuchar : abre un proceso de escucha en el que el empleado o equipo pueda plantear soluciones, mostrar discordancias, etc. Y finalmente establecer un plan de acción : ¿qué vamos a hacer? ¿Qué necesitamos para conseguirlo? ¿Cómo vamos a medir el resultado? Algunos ejemplos de feedforward pueden estar orientados al desarrollo de carrera, como ofrecerle a un empleado una promoción interna o un cambio de rol o la mejora del trabajo en equipo, proporcionando consejos sobre cómo mejorar la comunicación y colaboración para proyectos futuros. Como ves, entender la diferencia entre feedback y feedforward y saber cuándo utilizar cada uno puede ser ventajoso en términos de gestión del talento y desarrollo organizativo. Desde Savia Empresas estamos comprometidos con la asertividad y la gestión emocional que procesos como el feedback o el feedforward requieren; por ello ponemos a tu disposición las videoconsultas de Psicología , para poder abordar de forma positiva los retos de tu compañía. Infórmate en nuestra web .