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Artículos sobre salud y bienestar

Artículos basados en la evidencia científica contados de forma sencilla y natural. Toda la información sobre salud, actualizada y veraz.
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Formas de ofrecer reconocimiento laboral
Psicología

Formas de ofrecer reconocimiento laboral

Mucho más que un simple “gracias”. El reconocimiento laboral es una herramienta poderosa que impacta directamente en la motivación , el compromiso y, sobre todo, en el bienestar de los trabajadores . Por ello, en un entorno en el que las personas buscan sentir que su esfuerzo es valorado, implementar sistemas de reconocimiento laboral se convierte en una estrategia imprescindible para cualquier empresa que quiera destacar y mantenerse competitiva. Descubre qué es el reconocimiento en el trabajo , los distintos tipos que existen y cómo implementarlos en tu organización. ¿Qué es el reconocimiento en el trabajo? El reconocimiento en el trabajo consiste en identificar, valorar y premiar el esfuerzo, la dedicación y los logros de los empleados . Lejos de felicitar de forma esporádica, la cultural empresarial debe celebrar de manera sistemática y acorde con los valores de la organización. Tipos de reconocimientos en empresa Existen multitud de formas de agradecimiento y reconocimiento. Desde un “gracias” hasta ventajas fiscales como la retribución flexible, aunque no todas las compensaciones tienen que ser económicas. Cada tipo de reconocimiento puede adaptarse a las características y necesidades de la organización: Reconocimiento formal: Este tipo de reconocimiento se basa en programas estructurados y planificados a lo largo del año. Los más comunes son otorgar trofeos, certificados de excelencia o incentivos económicos, permitiendo que los logros se vean reflejados de manera objetiva y medible. Reconocimiento informal: El reconocimiento informal se puede implementar de forma inmediata y tiene el poder de mejorar el ánimo y el ambiente laboral de manera instantánea. Algunos ejemplos son felicitaciones en reuniones, mensajes personalizados o notas de agradecimiento. Reconocimiento individual y grupal: El reconocimiento puede orientarse tanto al individuo como al equipo. En el primer caso, se premia el esfuerzo personal y se valora la contribución específica de cada colaborador. En el segundo, se fomenta el trabajo en equipo, reconociendo que el éxito se construye de forma conjunta. Reconocimientos basados en el bienestar: Algunas empresas integran en sus sistemas de reconocimiento laboral programas que premian hábitos saludables , la participación en actividades de mindfulness o iniciativas de salud mental. De esta forma, se demuestra que el cuidado personal es tan importante como el rendimiento profesional. Sistemas de reconocimiento laboral Implementar sistemas de reconocimiento laboral efectivos requiere de planificación, coherencia y, sobre todo, adaptación a la cultura de la empresa. Plataformas digitales y aplicaciones El auge de la tecnología ha permitido el desarrollo de plataformas específicas para gestionar el reconocimiento. Estas herramientas permiten medir el impacto de los reconocimientos y ajustar estrategias en función de los resultados, posibilitan la personalización y favorecen la interacción y el feedback entre empleados y empleadores. Programas de incentivos y recompensas Otra forma de llevar a cabo el reconocimiento es a través de programas de incentivos , entre los que destacan: Bonificaciones económicas : Recompensar económicamente el esfuerzo y los resultados. Días libres adicionales : Un reconocimiento que promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal . Beneficios y experiencias : Ofrecer viajes, cenas o actividades que fomenten la integración y la motivación. Feedback 360 grados Es importante que el reconocimiento no venga únicamente de los managers, sino también de compañeros y colaboradores. El feedback 360º fomenta una cultura de retroalimentación constante y equitativa , en la que cada opinión cuenta, generando un ambiente de confianza y colaboración. Eventos y ceremonias internas Organizar eventos internos , tanto presenciales como virtuales, es una excelente forma de celebrar los logros colectivos y reforzar la cohesión del equipo. Contempla ceremonias de entrega de premios, reuniones de equipo con momentos dedicados a la retroalimentación positiva y al agradecimiento por el esfuerzo diario. Programas de desarrollo profesional Reconocer el esfuerzo también implica invertir en el crecimiento personal y profesional de los empleados . Los programas de formación, mentoría y coaching también demuestran el compromiso de la empresa con el futuro de sus colaboradores. El impacto positivo de un buen sistema de reconocimiento laboral va más allá de la mejora en la productividad. Valorar y reconocer el esfuerzo de los empleados contribuye a reducir el estrés y mejora la salud mental en el entorno laboral. Integrar el reconocimiento con programas de bienestar psicológico de Savia, salud Digital MAPFRE , permite crear un entorno en el que los colaboradores se sientan apoyados y motivados a enfrentar los retos diarios. Infórmate sin compromiso y transforma el ambiente laboral en un espacio seguro, tengas o no seguro médico.
Despido silencioso: Definición y consecuencias
Psicología

Despido silencioso: Definición y consecuencias

Un trabajador que solía destacar entre sus compañeros, ahora se ve desmotivado, sin ganas de aportar, sintiendo que cada día su rol es más insignificante. Las tareas importantes han sido relegadas, el feedback es inexistente, y las oportunidades de desarrollo se desvanecen. Lo cierto es que esta escena, que nada tiene que ver con el rendimiento del empleado, tiene nombre. Se trata de una estrategia intencional llamada “despido silencioso” o quiet firing que, lamentablemente, todavía existe en algunas empresas. Descubre cómo reconocerlo y cuáles son sus consecuencias. ¿Qué es el despido silencioso? Con despido silencioso nos referimos a la forma de actuar de algunos dirigentes o empresas con el objetivo de desmotivar al trabajador y conseguir su renuncia voluntaria . Entre las tácticas se encuentran la disminución de responsabilidades, la exclusión en proyectos, la negativa a proporcionar retroalimentación o la eliminación de oportunidades de crecimiento. Consecuencias del despido silencioso para el trabajador El impacto psicológico de sufrir un despido silencioso puede ser devastador. La inseguridad laboral , combinada con un entorno de trabajo tóxico o indiferente , a menudo provoca una disminución significativa de la autoestima, el estrés crónico y problemas de salud mental. Los empleados que perciben esta falta de reconocimiento pueden experimentar un “burnout” emocional, afectando a su rendimiento y bienestar general. Estudios recientes sostienen que, en los últimos 3 años, un 57% de los trabajadores afirma haber sido víctima de alguna forma de despido silencioso. Consecuencias del despido silencioso para la empresa Aunque pueda parecer una estrategia conveniente para evitar conflictos, el despido silencioso es un arma de doble filo para las organizaciones. En primer lugar, el impacto en la cultura empresarial es significativo. Cuando los empleados perciben que sus compañeros son tratados de manera injusta o manipuladora , la moral general y la confianza en los líderes se erosionan rápidamente. Además, la empresa podría enfrentarse a una mayor rotación de personal . Las tácticas de despido silencioso fomentan un entorno donde aumenta la probabilidad de que el talento más valioso busque mejores oportunidades. Otra consecuencia crítica es el impacto financiero . En relación con la rotación de personal, la pérdida de un empleado valioso no solo implica el coste de reclutar y formar a un nuevo integrante, sino también la pérdida de conocimientos institucionales y relaciones estratégicas. Empresas que han utilizado este método de manera sistemática han visto un deterioro en su reputación , lo que puede disuadir a futuros talentos de unirse a la organización. Ejemplos de despido silencioso Reducción de responsabilidades : Un gerente de proyectos que, de la noche a la mañana, deja de recibir asignaciones en proyectos importantes y es relegado a tareas rutinarias sin explicación. Este cambio abrupto puede ser una señal clara de que se le está impulsando a buscar otras opciones. Falta de reconocimiento y desarrollo : Un empleado destacado que solicita formación adicional para crecer en su rol y cuya petición es rechazada sistemáticamente podría ser víctima de un despido silencioso. La negativa a invertir en su desarrollo profesional es una forma de señalar que su futuro en la empresa es incierto. Aislamiento social : Ser excluido de reuniones cruciales o no ser informado de cambios relevantes en la empresa pueden llevar a que el trabajador se sienta marginado. Esta exclusión afecta a su productividad, minando también la sensación de pertenencia y propósito. Evaluaciones de rendimiento injustas : Utilizar críticas desproporcionadas o evaluaciones ambiguas como una forma de manipular la percepción del rendimiento del trabajador es otro ejemplo común. Esto crea un ambiente en el que el empleado se siente constantemente bajo amenaza. El impacto del despido silencioso es notorio, tanto en la salud mental de los empleados como en el rendimiento y la sostenibilidad de la empresa a largo plazo. Desde Savia Empresas apostamos por el respeto y el cuidado de nuestros colaboradores, promoviendo ambientes laborales saludables que impulsen tanto el desarrollo personal como el éxito corporativo . Si tú también estás de acuerdo en que una fuerza laboral motivada y valorada es el activo más importante de cualquier organización, desde Savia podemos ayudarte. Lo hacemos adaptando nuestros servicios a las necesidades de tus empleados, tengan o no seguro médico. Siempre con la garantía de MAPFRE. Infórmate sin compromiso .
¿Qué es el Síndrome de Estocolmo laboral?
Psicología

¿Qué es el Síndrome de Estocolmo laboral?

Abordar los retos psicológicos en el lugar de trabajo es crucial para mantener una fuerza laboral sana y productiva. Uno de estos desafíos, a menudo pasado por alto, es el Síndrome de Estocolmo laboral . En este post explicamos este fenómeno proporcionando a las empresas, en especial al departamentos de Recursos Humanos, una visión detallada de sus causas, síntomas y consecuencias. ¡Toma nota! ¿Qué es el Síndrome de Estocolmo laboral? El Síndrome de Estocolmo laboral se refiere a una situación en la que los empleados desarrollan una lealtad o apego emocional irracional hacia su lugar de trabajo o superiores, incluso cuando se encuentran en un entorno negativo o abusivo. Este fenómeno debe su nombre al famoso Síndrome de Estocolmo, donde los rehenes desarrollan una relación psicológica compleja con sus captores. ¿Cuáles son las causas del Síndrome de Estocolmo laboral? Las causas de este síndrome son variadas y a menudo se entrelazan con la cultura de la empresa y la dinámica de poder. Algunos factores incluyen: Miedo a perder el empleo : En entornos donde la seguridad laboral es percibida como precaria, los empleados pueden desarrollar una lealtad excesiva como mecanismo de defensa. Dependencia económica : Si la estabilidad económica de los empleados (o la de sus familias) depende en gran medida del empleo, pueden sentirse atrapados y desarrollar un apego excesivo hacia la empresa. Dinámicas de poder desequilibradas : Una estructura de poder dominante puede llevar a los empleados a sentir que deben alinearse con sus superiores para sobrevivir en la empresa. Falta de alternativas percibidas: Cuando los empleados sienten que no tienen otras opciones laborales, pueden aferrarse a su situación actual, independientemente de su toxicidad. Cultura organizacional tóxica : Una cultura empresarial que fomenta el autoritarismo, el abuso de poder o la falta de ética puede contribuir al desarrollo del Síndrome de Estocolmo. Manipulación psicológica : Los superiores pueden utilizar tácticas de manipulación psicológica, como el aislamiento, la humillación o el establecimiento de una relación de dependencia emocional para mantener el control sobre los empleados. ¿Cuáles son los síntomas del Síndrome de Estocolmo laboral? Identificar los síntomas del Síndrome de Estocolmo laboral es vital para abordar este problema. Algunos signos incluyen: Justificación del maltrato : Los empleados pueden racionalizar o minimizar el comportamiento abusivo de sus superiores. Lealtad excesiva : A pesar de las malas condiciones laborales, los empleados muestran una lealtad inquebrantable hacia la empresa o sus líderes. Aislamiento de la red de apoyo : Los empleados afectados pueden aislarse de amigos y familiares, centrando su vida en torno al trabajo. Identificación con los agresores: Los empleados pueden justificar o defender las acciones de sus superiores, incluso si son abusivas o poco éticas. Miedo a la represalia : Los empleados pueden tener miedo de hablar o denunciar situaciones abusivas debido a posibles consecuencias negativas para su carrera o su seguridad laboral. Consecuencias del síndrome de Estocolmo laboral Es frecuente que las personas afectadas por el Síndrome de Estocolmo laboral hayan interiorizado y naturalizado el maltrato, tolerándolo desde el inicio de su actividad laboral. A medida que va pasando el tiempo, están más acostumbradas a esas situaciones que pueden dejar de percibirlas como algo negativo. Las consecuencias de este síndrome son profundas tanto para el empleado como para la organización: Baja moral y productividad : Los empleados atrapados en este ciclo pueden experimentar una disminución en la moral y la productividad. Alto índice de rotación : A largo plazo, el Síndrome de Estocolmo laboral puede derivar en una alta rotación de personal, ya que los empleados eventualmente buscan escapar del ambiente tóxico. Daño a la reputación de la empresa : Las empresas que permiten que este síndrome florezca pueden sufrir daños en su reputación, afectando su capacidad para atraer y retener talento. El Síndrome de Estocolmo laboral es un desafío complejo que requiere comprensión profunda y acción decisiva. Las empresas deben estar atentas a los signos de este síndrome y trabajar proactivamente para crear un ambiente laboral saludable y equitativo. En este contexto, las vídeoconsultas de Psicología Savia Empresas emergen como una herramienta invaluable, permitiendo a los empleados buscar apoyo y orientación para enfrentar situaciones de estrés y ansiedad relacionadas con el ambiente laboral. Cuando las empresas integran los servicios de Psicología, no solo abordan un problema crítico, sino que también demuestran un compromiso genuino con la salud mental y el bienestar de su personal. Fortalecer la cultura organizacional y mejorar la imagen de tu empresa como un lugar de trabajo consciente y responsable, está en tu mano. Infórmate en nuestra web sin compromiso.
Chief of staff y su impacto en el wellbeing corporativo
Psicología

Chief of staff y su impacto en el wellbeing corporativo

Los organigramas de las empresas están empezando a experimentar cambios con la llegada de un nuevo rol ejecutivo: el Chief of Staff . Este cargo se ha vuelto clave en las organizaciones agilizando procesos y apoyando a la alta gerencia en la toma de decisiones. Para líderes, directores de Recursos Humanos y empresarios que buscan aumentar el rendimiento y el bienestar de su organización, comprender la función y los beneficios de un Chief of Staff es esencial . ¿Qué es el Chief of Staff? El término «Chief of Staff» proviene de contextos políticos, pero en el ámbito empresarial esta figura se convierte en un facilitador, un punto de conexión entre la dirección y el resto de la organización, garantizando que la visión y estrategia de la compañía se ejecute de manera eficiente . El rol del Chief of Staff es, en definitiva, conectar personas, cohesionar al equipo y ser capaz de aliviar más de una fuente de ansiedad laboral . Su definición precisa puede variar según la organización, la industria y el tamaño de la empresa. No obstante, una constante es su capacidad para impactar positivamente en la cultura y el wellbeing corporativo , tendiendo puentes, alineando equipos y garantizando que los recursos se utilicen de la manera más efectiva. ¿Qué funciones tiene el Chief of Staff? Como hemos introducido en la definición, entre las funciones del Chief of Staff está transmitir mensajes, prevenir malos entendidos y resolver discusiones u otros conflictos dentro de la empresa. Dada la naturaleza y la necesidad de la empresa sus funciones pueden variar, siendo estas las más comunes: Enlace entre departamentos : Asegura que todos los departamentos estén alineados y trabajen hacia objetivos comunes. Gestión de proyectos : Lidera o supervisa proyectos estratégicos, garantizando que se cumplan los plazos y objetivos. Asesoría Estratégica : Se convierte en aliado del CEO y/o de la alta dirección en la toma de decisiones, aportando información relevante, análisis y recomendaciones. Comunicación : Asegura que los mensajes de la dirección se comuniquen de manera efectiva a toda la organización y viceversa. Gestión de crisis : Actúa como un punto focal en situaciones de crisis, coordinando respuestas y acciones. Gestión del talento y liderazgo : Participa en la selección y contratación de altos ejecutivos, así como en la identificación y desarrollo de empleados con potencial de liderazgo. ¿Qué beneficios aporta el Chief of Staff? Ya sabemos qué hace un Chief of Staff, pero ¿qué beneficios tiene su rol para la empresa? Mejora en la eficiencia : Al asegurar que todos los departamentos están sincronizados y trabajan en objetivos claros, se reduce el riesgo de duplicación de esfuerzos. Optimización de Recursos: Tener una perspectiva global de la empresa le permite identificar aquellas áreas donde los recursos (tanto humanos como financieros) podrían utilizarse de manera más eficiente. Desarrollo y fomento de la cultura corporativa : Al ser un puente entre la dirección y el resto de la organización, tiene una posición única para transmitir, reforzar y cultivar la cultura y valores de la empresa. Agilidad en la toma de decisiones : Al proporcionar información relevante y análisis, se agiliza y mejora el proceso de toma de decisiones. Gestión del cambio : En momentos de transición o reestructuración, esta figura puede ser vital para garantizar que los cambios se implementen de manera suave y efectiva. Comunicación efectiva y mejora del clima laboral : Al actuar como un canal de comunicación entre la alta dirección y el resto de la organización, se garantiza que la información fluya adecuadamente en ambas direcciones impactando de forma positiva en el clima laboral. Fomento de la innovación y foco estratégico : Liberando a la alta dirección de ciertas responsabilidades, se permite más tiempo y espacio para la reflexión y la innovación, impulsando así la evolución y crecimiento de la empresa. Credibilidad y confianza : La figura de un Chief of Staff muestra al personal y a los stakeholders externos que la empresa invierte en estructura y en la capacidad para abordar desafíos complejos. El Chief of Staff es más que un simple rol. Representa un compromiso por parte de la organización para mejorar la operatividad, cultura y bienestar corporativo. Desde Savia Empresas apostamos por roles como el Chief of Staff y nuestras consultas de Psicología para fortalecer la estructura organizativa y el bienestar de tu empresa. En un entorno cada vez más complejo y competitivo, la habilidad de optimizar y la garantía del bienestar pueden ser la diferencia entre el éxito y el estancamiento .
Envejecimiento activo: ¿Cómo lograrlo en el trabajo?
Psicología

Envejecimiento activo: ¿Cómo lograrlo en el trabajo?

El concepto de envejecimiento activo es una gran oportunidad para dejar de lado la idea de que una plantilla envejecida es algo negativo. Al contrario, el envejecimiento activo ayuda a mejorar la calidad de vida laboral de los empleados, beneficiando a las empresas en experiencia y estabilidad del equipo . Descubre en este post qué es el envejecimiento activo y qué medidas puedes implementar para promoverlo en el entorno laboral.   ¿Qué es el envejecimiento activo? La OMS (Organización Mundial de la Salud) define el envejecimiento activo como el proceso de optimizar las oportunidades de salud, participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas a medida que envejecen. Aunque puede aplicarse a múltiples contextos, en el ámbito laboral se trata de mantener a los trabajadores mayores activos, participativos y saludables . ¿Qué actividades implementar en el entorno laboral para promover un envejecimiento activo? Adaptar el puesto de trabajo al individuo : De esta forma, la empresa seguirá disfrutando de la experiencia del trabajador y de su conocimiento del entorno y sector. Fomentar la formación continua : El aprendizaje no tiene edad. Promover cursos de formación continua no solo mejora las habilidades del empleado, también lo mantienen mentalmente activo. Promover el ejercicio físico : Algunas empresas ofrecen gimnasios en sus instalaciones o acuerdos con centros deportivos para fomentar el ejercicio entre sus trabajadores. La actividad es sin duda beneficiosa para la salud física y mental de los empleados mayores. Flexibilidad laboral : La posibilidad de tener horarios flexibles o la opción de teletrabajo pueden ser una gran diferencia en la calidad de vida de los empleados mayores, permitiéndoles equilibrar mejor las demandas laborales con las personales. Bienestar mental y emocional : El estrés es perjudicial y especialmente dañino en etapas más avanzadas de la vida. Ofrecer programas de bienestar o sesiones de psicología para un adecuado control del estrés ayuda a lograr un envejecimiento más saludable.En Savia Empresas podemos ayudarte con la gestión de la edad y garantizar un adecuado envejecimiento activo de tus empleados. Infórmate en nuestra web sobre los planes personalizados de bienestar y las videoconsultas de psicología . Ejemplos de envejecimiento activo Estos son algunos ejemplos de cómo facilitar un entorno laboral que promueva el envejecimiento activo. Cada empresa es diferente, por lo que es fundamental adaptar estas estrategias a las necesidades específicas de tu organización: Programas de mentoría: Algunas compañías implementan programas de mentoría que permiten a los empleados más veteranos compartir su experiencia y conocimiento con los más jóvenes. Este intercambio no solo resulta beneficioso para el desarrollo de nuevos talentos, sino que también da a los empleados más mayores un sentido renovado de propósito y participación. Jubilación gradual : Permite a los empleados reducir sus horas de trabajo a medida que se acercan a la jubilación. Una transición más suave tanto para el empleado como para la empresa, manteniendo al trabajador comprometido y activo durante más tiempo. Talleres de salud y bienestar : Ofrecer talleres centrados en la salud física y mental puede ser muy útil para los empleados de mayor edad. Estos talleres pueden abordar temas como la nutrición, el ejercicio y la gestión del estrés, imprescindibles para un envejecimiento activo y saludable. Espacios de descanso y actividad física : Crear un ambiente de trabajo que incluya áreas de descanso o espacios para la actividad física puede incentivar a los empleados a moverse. Rotación de tareas : La rotación de tareas o puestos puede ser una excelente manera de mantener a los empleados mayores comprometidos y mentalmente activos. Esto les permite aprender nuevas habilidades y evitar la monotonía. En resumen, el envejecimiento activo y saludable es una meta alcanzable si se toman las medidas adecuadas. Implementar actividades específicas puede marcar una diferencia significativa en cómo los empleados experimentan su vida laboral en etapas más avanzadas. Esto no es solo una inversión en su bienestar, sino una estrategia inteligente para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.
Irritabilidad en el entorno laboral, ¿cómo tratarla?
Psicología

Irritabilidad en el entorno laboral, ¿cómo tratarla?

En algunas ocasiones el bienestar emocional de nuestros equipos se ve afectado de diversas maneras, y uno de los síntomas más comunes es la irritabilidad. Aunque pueda parecer un tema menor, l a irritabilidad puede ser un obstáculo para el rendimiento del equipo y el ambiente laboral . Pero, ¿qué es realmente la irritabilidad? ¿Cuáles son sus causas y cómo tratarla para fomentar un entorno laboral sostenible? ¡Descúbrelo en este post! ¿Qué es la irritabilidad? Empezar por entender qué es la irritabilidad es fundamental para abordarla de manera efectiva en cualquier ámbito, especialmente en el trabajo. La irritabilidad es un estado emocional, una respuesta exagerada a estímulos que normalmente podríamos considerar neutros o menores. La irritabilidad en el trabajo se manifiesta como una sensación de inquietud en forma de frustración y/o agitación, afectando al rendimiento y estado de ánimo. Una persona estresada o que no sabe cómo controlar sus sentimientos será más propensa a irritarse. ¿Se puede dar irritabilidad en el trabajo? El entorno laboral no está exento de emociones. La presión por alcanzar objetivos, las largas jornadas, la convivencia con compañeros y las responsabilidades acumuladas pueden ser caldo de cultivo para que se manifieste la irritabilidad en el trabajo. Aunque puede parecer una reacción natural en algunas ocasiones, la irritabilidad persistente puede indicar problemas más profundos y tener consecuencias tanto para el trabajador como para la compañía. Causas de la irritabilidad Identificar las causas detrás de la irritabilidad en el trabajo es el primer paso para atajarla, algunas de las causas más comunes son: Estrés y sobrecarga de trabajo : El exceso de tareas y la presión por cumplir plazos pueden aumentar los niveles de estrés, derivando en irritabilidad. Falta de descanso y sueño : Un trabajador que no descansa lo suficiente es más propenso a tener respuestas emocionales desproporcionadas. Conflictos interpersonales : La fricción con compañeros o supervisores puede aumentar los niveles de irritabilidad en el equipo. Inseguridad laboral : La incertidumbre sobre la estabilidad del puesto de trabajo puede generar tensión y, en consecuencia, irritabilidad. Desequilibrio entre vida laboral y personal : El bienestar emocional se resiente, propiciando un terreno fértil para el estado de irritabilidad. ¿Cómo tratar la irritabilidad para conseguir un mejor entorno? Existen numerosas estrategias para gestionar la irritabilidad en el trabajo, como por ejemplo: Identificación y autoconocimiento : El primer paso es reconocer los signos de la irritabilidad, tanto en uno mismo como en los miembros del equipo. Los feedback pueden ayudar a identificar estos comportamientos. Implementación de pausas y descansos : Fomentar una cultura donde se permiten pequeñas pausas para relajarse reducirá los niveles de irritabilidad. Comunicación abierta y asertiva : Una comunicación efectiva entre todos los miembros del equipo evitará malentendidos que suelen ser detonantes de irritabilidad. Desarrollo de habilidades de resiliencia y manejo del estrés : Ofrecer talleres o programas de bienestar que enseñen técnicas de control del estrés puede ser una inversión valiosa para el bienestar del equipo. Consultar a profesionales : Si se detecta que la irritabilidad en el entorno laboral está afectando gravemente la productividad y el bienestar del equipo, podría ser útil contar con sesiones online de Psicología en el Trabajo . Desde Savia Empresas ponemos a tu disposición videoconsultas de psicología para garantizar la adecuada salud mental y emocional de tu equipo. Políticas de flexibilidad : Permitir cierta flexibilidad en los horarios y/o en el lugar de trabajo disminuye los niveles de estrés e irritabilidad. Y, por supuesto, para evitar la irritabilidad resulta fundamental realizar ejercicio físico y llevar una alimentación saludable. La irritabilidad en el trabajo es más común de lo que nos gustaría. No obstante, al implementar estrategias efectivas, fomentar una cultura sólida y recurrir a profesionales de la salud, convertirás tu lugar de trabajo en un espacio emocionalmente saludable y productivo.
Diferencias entre feedback y feedforward
Psicología

Diferencias entre feedback y feedforward

En nuestro día a día, el término «feedback» es ampliamente conocido y practicado. Sin embargo, una estrategia comunicativa menos conocida pero igualmente valiosa es el « feedforward «. Ambos son procesos orientados a la retroalimentación entre los miembros de la empresa: uno se centra en lo sucedido y el otro en lo que está por suceder. Entender la diferencia entre feedback y feedforward puede ser una gran diferencia y ventaja empresarial para manejar la comunicación y el desarrollo del talento. ¿Qué significa feedforward? El concepto de feedforward fue formulado por primera vez por los consultores Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, definiéndolo como retroalimentación hacia el futuro . El feedforward es un método de comunicación empresarial que se centra en ofrecer guías y consejos con la mirada puesta en el futuro. A diferencia del ya archiconocido “feedback”, el feedforward busca orientar al individuo hacia un comportamiento deseado en el futuro. Es decir, “preparar el terreno” para el éxito, proporcionando a los empleados las herramientas necesarias para crecer y adaptarse. Diferencias entre el feedback y feedforward La principal diferencia entre feedforward y feedback se centra en el tiempo: pasado y futuro. El feedback corrige errores y el feedforward se anticipa a ellos. Sin embargo, para entender mejor las utilidades y limitaciones de cada uno de estos procesos de retroalimentación es fundamental conocer sus diferencias: Enfoque temporal: mientras que el feedback se centra en comportamientos pasados, el feedforward mira hacia el futuro. Enfoque personal: el feedback se focaliza en la persona y el feedforward en todo el entorno. Del mismo modo, en el feedback adquiere protagonismo la escucha activa de quien lo recibe, mientras que en el feedforward destaca quien emite el mensaje. Finalidad : el feedback tiene como objetivo corregir errores o validar un comportamiento. El feedforward, por otra parte, se orienta hacia la anticipación y preparación para situaciones futuras. Recepción : las personas a menudo reciben el feedback de manera defensiva, especialmente si es negativo. El feedforward tiende a ser mejor recibido porque no juzga; simplemente orienta. Efectividad : el feedback es esencial para el aprendizaje y la corrección de errores, pero el feedforward es más eficaz para el desarrollo continuo y la preparación ante nuevas tareas o roles. Aplicabilidad : ambos métodos son útiles, pero en diferentes contextos. El feedback resulta imprescindible para tareas técnicas que requieren precisión, mientras que el feedforward es excelente para el desarrollo de habilidades blandas ( soft skills ) y la preparación para cambios en el entorno laboral. ¿Cómo se hace o cómo se implementa el feedforward? Como empleador, lo primero que debes hacer para implementar adecuadamente un proceso de feedforward es definir los retos, y a continuación: Comprobar el escenario: qué hechos del pasado pueden limitar u obstaculizar el éxito de los retos futuros. Estudia si se han producido mejoras en esos puntos débiles desde el momento en el que se detectaron. Comunicación clara y directa : debes ser explícito sobre qué comportamientos o habilidades necesitan ser desarrollados. Ofrecer soluciones prácticas : proporciona consejos concretos y accionables que los empleados puedan aplicar de inmediato. Seguimiento : mantén una comunicación constante para asegurarse de que los consejos se implementan y son efectivos. Escuchar : abre un proceso de escucha en el que el empleado o equipo pueda plantear soluciones, mostrar discordancias, etc. Y finalmente establecer un plan de acción : ¿qué vamos a hacer? ¿Qué necesitamos para conseguirlo? ¿Cómo vamos a medir el resultado? Algunos ejemplos de feedforward pueden estar orientados al desarrollo de carrera, como ofrecerle a un empleado una promoción interna o un cambio de rol o la mejora del trabajo en equipo, proporcionando consejos sobre cómo mejorar la comunicación y colaboración para proyectos futuros. Como ves, entender la diferencia entre feedback y feedforward y saber cuándo utilizar cada uno puede ser ventajoso en términos de gestión del talento y desarrollo organizativo. Desde Savia Empresas estamos comprometidos con la asertividad y la gestión emocional que procesos como el feedback o el feedforward requieren; por ello ponemos a tu disposición las videoconsultas de Psicología , para poder abordar de forma positiva los retos de tu compañía. Infórmate en nuestra web .
Consejos y estrategias para manejar un ambiente laboral tóxico
Psicología

Consejos y estrategias para manejar un ambiente laboral tóxico

Fomentar un ambiente de trabajo saludable y positivo tendría que estar en el ADN de las empresas. Sin embargo, a veces surgen situaciones que desencadenan un ambiente laboral tóxico , afectando tanto al desempeño de los trabajadores como al rendimiento de la compañía. En estos ambientes el malestar, las discrepancias y la disfunción están a la orden del día.         Descubre en este post las estrategias y consejos para identificar y gestionar ambientes tóxicos, garantizando el bienestar de tu equipo y la productividad de tu empresa.     Reconoce los signos de un ambiente laboral tóxico     El primer paso para abordar un ambiente de trabajo tóxico es identificar sus síntomas. Las señales de un ambiente tóxico laboral pueden incluir:     Un alto índice de estrés y ansiedad entre los empleados. Un constante sentimiento de desvalorización. Ausencia de respeto (entendida como hostilidad, acoso o intimidación). Escasa comunicación interna. Incluso inexistente. Liderazgo negativo por parte de los responsables y coordinadores. Sobrecarga de trabajo y falta de colaboración entre los miembros del equipo. Desmotivación y absentismo laboral. Alta tasa de rotación.   ¿Qué síntomas claros puede provocarte un ambiente tóxico en el trabajo?     Un ambiente laboral tóxico puede ir más allá de la mera insatisfacción laboral y puede tener consecuencias perjudiciales para la salud física y emocional de los trabajadores como pueden ser: agotamiento extremo (también conocido como síndrome de Burnout), trastornos del sueño, dolores de cabeza frecuentes, ansiedad, depresión, baja autoestima y disminución de la motivación y la productividad.     Es crucial que como líder o empresario puedas garantizar el bienestar de tu equipo a través de estrategias de autocuidado, pausas y momentos de relajación, comunicación abierta y directa y espacios de diálogo y empatía.     Consejos prácticos para gestionar un ambiente laboral tóxico y alcanzar el bienestar en tu trabajo     Todo líder tiene el potencial y la responsabilidad de cambiar un ambiente laboral tóxico. Toma nota de estos consejos:     Comunicación clara y efectiva : Mantén abiertos los canales de comunicación y fomenta un diálogo honesto y respetuoso. Todas las personas de la empresa deben disponer de la información necesaria para desarrollar su puesto de trabajo en las mejores condiciones y eliminar los rumores sobre su estabilidad laboral. Definir y mantener límites: Esto incluye respetar las horas de trabajo, evitar cargar con responsabilidades extra y garantizar los tiempos de descanso. Formación en habilidades sociales y emocionales : La capacitación en habilidades de gestión del estrés, resolución de conflictos y asertividad puede ser de gran ayuda. Reconocimiento del esfuerzo : El reconocimiento de los logros y la valoración del trabajo bien hecho contribuyen a mejorar la moral y a disipar la toxicidad. Promoción de un ambiente de trabajo saludable: Esto puede implicar actividades de team building, espacios de relajación en la oficina, horarios flexibles, teletrabajo y políticas de bienestar laboral. Dedicar tiempo a los posibles problemas: Encuentra la fuente de la negatividad y muestra interés en las situaciones personales y relacionadas con el desarrollo profesional de tu equipo. Garantizar la diversidad, igualdad e inclusión. Las diferencias entre los trabajadores son garantía de un ambiente creativo, respetuoso y saludable.     Con las estrategias adecuadas es posible transformar un ambiente negativo en un espacio de trabajo productivo y saludable. Desde Savia Empresas, te acompañamos en este proceso a través de las vídeoconsultas de Psicología para que un ambiente tóxico no ponga en riesgo la reputación de tu compañía. El bienestar de tu equipo es fundamental para el éxito de tu empresa. Infórmate sin compromiso.
La procrastinación: qué es y cómo superarla
Psicología

La procrastinación: qué es y cómo superarla

La procrastinación, también conocida como ladrón de tiempo, es la acción -o incluso hábito- de retrasar actividades sustituyéndolas por otras más irrelevantes o agradables. Teniendo en cuenta esta definición, ¿sientes que procrastinas en tu día a día o incluso en el trabajo? Descubre en este post qué es la procrastinación, por qué lo hacemos y ejemplos de procrastinación laboral.       ¿Qué es la procrastinación?     La procrastinación, como hemos visto, es la tendencia a retrasar o postergar las tareas importantes en lugar de realizarlas de manera inmediata. Esa “postergación” puede deberse al miedo al fracaso, pereza, falta de motivación o a la distracción con tareas menos importantes.      El significado profundo de la procrastinación: ¿por qué procrastinamos? Imagina que hoy tienes que entregar un informe importante en tu trabajo. Sientes mucha presión y ansiedad solo de pensar en enfrentarte a la hoja en blanco. Así que antes de empezar, decides ordenar la mesa de tu escritorio porque crees que eso te ayudará a concentrarte.     Esto es un claro ejemplo de procrastinar en el entorno laboral . Eres consciente de que estás evadiendo una tarea y que hacerlo es una mala idea por la importancia que tiene el informe, la fecha de entrega, las consecuencias que pueda tener en tu trabajo, etc. Y, aún sabiendo todo esto, lo evitas de todas formas.     Este hábito -muy común- puede ser perjudicial para la productividad y el bienestar emocional. Por ello, aunque a simple vista pueda parecer una cuestión de falta de organización o incluso de disciplina, su significado va más allá: la procrastinación emocional .     La procrastinación se asocia a emociones y factores psicológicos, convirtiéndose en un mecanismo de defensa que nos mantiene alejados de lo que podemos considerar estresante o desagradable. Entre las emociones que nos llevan a procrastinar se encuentran la respuesta al miedo, la incertidumbre o la presión por cumplir expectativas, enfrentarnos a tareas desafiantes o que nos generan ansiedad, etc.     En el artículo de Charlotte Lieberman, en The New York Times , nos presentan la procrastinación no como un asunto de holgazanería, sino de manejo de emociones. La explicación de esta afirmación se debe a que, al procrastinar, se evoca una sensación de “alivio” al no tener que enfrentarnos a la tarea inicial. Ese alivio se percibe como una recompensa, derivando en postergación de tareas una y otra vez.     Por eso la procrastinación no es un asunto de pereza o distracción, sino un círculo vicioso causado por la incapacidad de manejar estados de ánimo negativos.     Procrastinar en el entorno laboral: ejemplos     Una vez asumida la definición de procrastinación y su origen (la procrastinación emocional), estos son algunos ejemplos de cómo procrastinamos en el trabajo::     No comenzar un proyecto importante hasta que se acerca la fecha límite porque es difícil o desafiante. Postergar la realización de tareas importantes del trabajo para hacer otras actividades que son más atractivas o placenteras en el momento (ej: recoger el escritorio). Aplazar la toma de decisiones importantes en el trabajo debido al miedo a equivocarte o a las posibles consecuencias negativas. Dejar de lado la preparación para una reunión importante o presentación hasta el último momento porque te causa ansiedad o miedo. Demorar la realización de una tarea porque sientes que no tienes suficiente información o conocimiento sobre el tema. Postergar la comunicación con un cliente o compañero de trabajo porque tienes miedo a enfrentar una situación difícil o incómoda.     Como ves, la procrastinación puede tener un impacto significativo en el entorno laboral, ralentizando el crecimiento y desarrollo de la organización y afectando negativamente la salud emocional de los empleados. Ataja la procrastinación y sus efectos en tu empresa proporcionando a tus trabajadores los servicios de psicología en el trabajo de Savia Empresas. Infórmate en nuestra web .

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