Artículos sobre salud y bienestar

Trabajar mucho puede tener explicaciones muy diferentes. Hay semanas especialmente exigentes, proyectos que requieren más dedicación y personas que disfrutan profundamente de su profesión. La señal que merece atención aparece cuando desconectar se vuelve difícil incluso cuando existe la posibilidad de hacerlo. Pensar constantemente en las tareas pendientes, sentir culpa durante el descanso, prolongar la jornada de manera recurrente o relegar otras áreas de la vida para seguir trabajando pueden indicar que la relación con el trabajo está generando malestar. El 10 de octubre se celebra el Día Mundial de la Salud Mental, una fecha impulsada por la Organización Mundial de la Salud para aumentar la concienciación sobre la salud mental y movilizar esfuerzos para mejorar su atención. También es una oportunidad para observar cómo nos relacionamos con una actividad que ocupa una parte importante de nuestra vida: el trabajo. ¿Qué es la adicción al trabajo? La adicción al trabajo , también conocida como workaholism , se ha estudiado como un patrón caracterizado por una dedicación excesiva y compulsiva al trabajo que puede interferir con otras áreas de la vida. Una revisión científica sobre el concepto señala elementos como la preocupación constante por el trabajo, la dificultad para controlar cuánto se trabaja y las consecuencias negativas que esta dinámica puede producir en el bienestar, las relaciones y la salud. Aquí está una de las diferencias importantes entre trabajar muchas horas y desarrollar una relación problemática con el trabajo: las horas cuentan, pero también importa qué impulsa a la persona a seguir trabajando y qué ocurre cuando intenta parar. Alguien puede atravesar temporalmente un periodo de mucha carga laboral y conservar su capacidad para desconectar después. En la adicción al trabajo , esa desconexión puede resultar mucho más difícil. ¿Cuáles son los síntomas de la adicción al trabajo? Una herramienta utilizada en investigación para evaluar el riesgo de adicción al trabajo es la Bergen Work Addiction Scale (BWAS). Esta escala analiza componentes relacionados con las adicciones aplicados al ámbito laboral, entre ellos la relevancia que adquiere el trabajo en los pensamientos y comportamientos, la modificación del estado de ánimo, la necesidad de dedicar cada vez más tiempo, el malestar al dejar de trabajar, los conflictos con otras áreas de la vida y la dificultad para reducir la conducta. En el día a día, algunas señales que pueden merecer atención son: Pensar frecuentemente en cómo encontrar más tiempo para trabajar Dedicar al trabajo más horas de las previstas de manera recurrente Trabajar para aliviar sentimientos como culpa, ansiedad o malestar Sentir estrés o irritabilidad cuando resulta imposible trabajar Reducir progresivamente el tiempo dedicado al descanso, las aficiones, el ejercicio o las relaciones personales Continuar con ese ritmo incluso cuando comienza a afectar a la salud o a otras áreas importantes de la vida. Estas señales sirven para observar patrones, no para realizar un autodiagnóstico. La valoración de un profesional de la salud mental permite analizar el contexto de cada persona. Causas de la adicción al trabajo: ¿por qué puede aparecer? Resulta difícil encontrar una única explicación. La investigación describe la adicción al trabajo como un fenómeno multifactorial, en el que pueden intervenir características individuales y factores relacionados con el entorno laboral y la cultura de la organización . En algunas personas pueden influir el perfeccionismo, la necesidad de reconocimiento, determinadas características de personalidad o el uso del trabajo como forma de gestionar emociones desagradables. También importa el contexto. Una cultura que premia sistemáticamente las jornadas interminables, espera disponibilidad constante o convierte el exceso de trabajo en una demostración de compromiso puede favorecer comportamientos poco saludables. Precisamente por esta combinación de factores, una revisión sistemática sobre prevención señala que las organizaciones también tienen un papel en la creación de culturas laborales protectoras. Por tanto, observar la adicción al trabajo únicamente como un problema de organización personal puede dejar fuera una parte importante de la situación. Consecuencias de la adicción al trabajo Las consecuencias afectan a todas las áreas de la vida de la persona y, con el tiempo, también al equipo que trabaja a su alrededor. A nivel físico, el agotamiento crónico, los trastornos del sueño, los dolores de cabeza y las alteraciones digestivas son los síntomas más frecuentes. El cuerpo sostiene durante meses una activación constante que termina pasando factura. A nivel psicológico, la ansiedad y la depresión son las consecuencias más documentadas. La persona puede sentirse atrapada en un ciclo del que no sabe cómo salir: parar le genera malestar, continuar también, pero al menos el segundo tipo de malestar le resulta familiar. A nivel relacional, las relaciones personales y familiares se deterioran de forma progresiva. El trabajo ocupa el espacio que debería tener el descanso, el ocio y la conexión con otras personas, y esa erosión suele ser lenta e invisible hasta que ya ha generado un daño considerable. Para las organizaciones, aunque el perfil del adicto al trabajo puede parecer deseable a corto plazo, a medio y largo plazo genera equipos desequilibrados, líderes que no delegan, culturas donde nadie se atreve a poner límites y un riesgo elevado de burnout colectivo. Tratamiento de la adicción al trabajo: ¿qué se puede hacer? El primer obstáculo en el tratamiento es el reconocimiento. La mayoría de las personas con workaholism no lo identifican como un problema porque el entorno, durante mucho tiempo, lo ha reforzado como una virtud. Muchas veces es el contexto familiar o social el que detecta el problema antes que la propia persona. Una vez que hay conciencia del problema, el abordaje más efectivo combina varios elementos: Psicoterapia. El trabajo con un psicólogo especializado permite identificar las creencias y los patrones emocionales que sostienen la adicción, desarrollar estrategias de regulación emocional que no dependan del trabajo y reconstruir una identidad que no esté basada únicamente en la productividad. La terapia cognitivo-conductual tiene evidencia sólida en este tipo de adicciones conductuales. Establecer límites concretos. No como propósito abstracto, sino como cambio de comportamiento específico y verificable: horario de fin de jornada, desactivación de notificaciones fuera del horario, tiempo protegido para otras actividades. Los límites generales que no se traducen en acciones concretas suelen durar poco. Recuperar actividades no laborales. Relaciones, ocio, movimiento, descanso real, como parte de una vida equilibrada que tiene valor por sí misma. Apoyo organizacional. Cuando la cultura de la empresa es parte del problema, el cambio individual tiene un límite. Las organizaciones que quieren prevenir el workaholism necesitan revisar sus dinámicas internas: cómo se comunica fuera del horario, cómo se percibe a quien pone límites, cómo se reconoce el rendimiento. Sentirse comprometido con la profesión puede ser una fuente de satisfacción. El problema aparece cuando resulta cada vez más difícil elegir cuándo parar y el trabajo comienza a desplazar de forma sostenida el descanso, las relaciones o el bienestar. Si desconectar genera ansiedad o culpa, los pensamientos sobre el trabajo ocupan gran parte del tiempo libre o esta dinámica ya está afectando a otras áreas de tu vida, hablar con un profesional puede ayudarte a comprender qué está ocurriendo. En Savia salud digital Mapfre, el servicio de Psicología conecta a los empleados con profesionales especializados en bienestar emocional y salud mental laboral. A través de videoconsultas personalizadas, es posible trabajar los patrones que sostienen la adicción al trabajo , desarrollar herramientas de regulación y recuperar el equilibrio entre la vida profesional y personal.

¿Puede una organización hablar de productividad sin hablar de salud mental? El estrés, la ansiedad y el burnout ya no son problemas aislados: afectan a la continuidad de los equipos, la retención del talento y la calidad del trabajo. Así se puso de manifiesto en el webinar “ Más allá del desgaste: estrategia y prevención del estrés y el burnout en la empresa ”, organizado y moderado por Foro RRHH, con Alfredo Hernández, responsable comercial de Savia salud digital Mapfre , Henar Vega, ingeniera, psicóloga y autora de “Trabajar en llamas”, y Carlos Hinchado, experto en liderazgo y autor de “Seguridad psicológica”. A partir de los datos del último estudio de SaviaMapfre, “ Ansiedad, estrés y burnout: los grandes retos del bienestar laboral en 2026 ”, y de las reflexiones de los ponentes, analizamos por qué muchas iniciativas de bienestar no logran el impacto esperado y qué pueden hacer las empresas para pasar de una respuesta reactiva a una prevención integrada en el negocio . Estrés y burnout: un riesgo que ya afecta al negocio Las conclusiones del estudio de SaviaMapfre dibujan un escenario claro: el 54% de los trabajadores presenta algún grado de estrés y el 41% afirma que su nivel de estrés y agotamiento ha aumentado durante el último año. De media, las personas encuestadas declaran sentirse emocionalmente agotadas por el trabajo 4,3 días al mes . Este desgaste no se queda en el plano individual. Cuando una persona causa baja por saturación emocional, su carga suele repartirse entre un equipo que ya trabaja sin margen. Aumentan la presión, los roces y la fatiga colectiva , hasta traducirse en pérdida de productividad, rotación y deterioro del servicio . El burnout funciona como un efecto cascada, o bola de nieve, que puede impactar y comprometer al conjunto de la organización. Una oferta que todavía no responde a la demanda real Los datos muestran también una brecha entre lo que las plantillas necesitan y lo que encuentran. El 68% no dispone de servicios corporativos de salud o bienestar; sin embargo, el 66% de quienes no reciben ninguno desearía contar con ellos. Pero disponer de un recurso no garantiza que se use, de hecho, el 80% de las personas que tiene acceso al servicio más común, la atención psicológica, no lo utiliza. ¿El motivo? Desde SaviaMapfre identifican tres barreras principales: falta de personalización, dudas sobre la confidencialidad y una comunicación insuficiente . Cuatro de cada diez empleados no perciben que su responsable fomente el uso de estos servicios. A ello se suma la convivencia de generaciones y momentos vitales muy distintos: mientras una persona joven puede priorizar el apoyo psicológico, la educación financiera o el teletrabajo, otra con responsabilidades familiares puede necesitar conciliación, y un perfil próximo a la jubilación puede valorar más la fisioterapia o la telemedicina. Para Alfredo Hernández, el problema no es tanto la falta de oferta como la falta de confianza. La comunicación debe comenzar antes de poner en marcha cualquier servicio y explicar con claridad por qué se ofrece, cómo funciona y qué garantías lo protegen. En recursos sensibles, como la atención psicológica, es esencial recordar que los profesionales mantienen los mismos estándares de confidencialidad y protección de datos que en una consulta privada. También conviene eliminar pasos innecesarios : el acceso a un psicólogo o a un médico debe ser directo, sin prescripción previa ni intermediación de Recursos Humanos. Escuchar, observar y actuar antes de que el malestar se cronifique Henar Vega situó la primera señal de alarma en algo aparentemente sencillo: un cambio respecto al comportamiento habitual. Participar menos en las reuniones, dejar de proponer ideas, mostrarse más apagado o comenzar a llegar tarde pueden indicar que algo está ocurriendo. Detectarlo exige escucha individual, pero también una respuesta. Escuchar sin actuar después , advirtió, genera más desconfianza y desidia que no haber preguntado . Si la carga, los plazos o la organización del trabajo son el origen del problema, la solución no puede recaer solo en el individuo. Vega propuso revisar y redistribuir la carga, incluidas esas “tareas del bien común” que suelen concentrarse en los perfiles más implicados, e incorporar el bienestar a la conversación del comité de dirección por su impacto directo en la cuenta de resultados . Carlos Hinchado, por su parte, puso el foco en la seguridad psicológica y en una señal cultural muy reconocible: “ salas silenciosas y pasillos ruidosos ”. Cuando nadie expresa en una reunión que no llega o que no puede más, pero el malestar circula después en conversaciones informales, no significa que no existan problemas, sino que falta confianza para plantearlos. El manager tiene aquí un papel decisivo como primer agente de Recursos Humanos: observar lo no verbal, preguntar por necesidades reales y normalizar con su ejemplo conductas saludables, desde respetar una pausa para comer hasta poner límites razonables. Del beneficio aislado a una estrategia transversal Los ponentes coinciden en que, lamentablemente, la mayoría de las empresas se encuentra todavía en una fase reactiva , con el bienestar entendido como un catálogo de beneficios gestionado por Recursos Humanos y con poco uso por parte de la plantilla, o en una fase preventiva en la que existen iniciativas basadas en datos, pero persisten fricciones con los managers. El objetivo es avanzar hacia un tercer nivel: integrar el bienestar en los indicadores del negocio , formar a los mandos en habilidades de liderazgo y extender una cultura de cuidado a toda la organización . No se trata de implantar muchas acciones, sino de empezar por las adecuadas. Contrastar los datos psicosociales con la realidad cotidiana de los equipos, ofrecer canales directos de consulta, combinar apoyos físicos y emocionales y crear talleres reducidos con impacto concreto puede ser un punto de partida realista. Como concluyeron los expertos, la prioridad pasa por escuchar antes de diseñar, proteger la confianza, revisar cómo se organiza el trabajo, preparar a los managers y medir los resultados. De hecho, el 77% de los empleados ya considera el bienestar una inversión estratégica a largo plazo. Solo falta que las empresas den ese salto para ayudar a prevenir el desgaste, retener talento y sostener la productividad. Solo así, la salud mental dejará de ser una respuesta tardía para convertirse en una decisión estratégica .

Más de la mitad de los trabajadores en España afirma tener algún grado de estrés. En concreto, un 54%. Además, el 41% declara que su nivel de estrés y agotamiento ha aumentado durante el último año. Son dos cifras que ayudan a entender por qué la salud mental ha ganado tanto espacio en las conversaciones sobre bienestar laboral . El agotamiento emocional influye en cómo las personas viven su jornada, se relacionan con sus equipos y afrontan las exigencias profesionales. Su impacto también alcanza aspectos clave para las empresas, desde la productividad hasta el absentismo o la retención del talento. Para conocer mejor esta realidad, Savia, salud digital Mapfre, junto con Making Science, ha analizado los principales retos relacionados con la ansiedad, el estrés y el burnout en el entorno laboral . El estudio combina una encuesta realizada a 1.000 personas de entre 18 y 64 años residentes en España, tres focus groups con profesionales de Recursos Humanos de empresas medianas y grandes y un análisis de la conversación digital. Los resultados permiten observar qué está ocurriendo dentro de las organizaciones, qué esperan los trabajadores y cuáles son las barreras que todavía dificultan que las iniciativas de bienestar lleguen realmente a quienes las necesitan. El estrés y el agotamiento ya forman parte de la realidad laboral Hablar de estrés laboral implica mirar mucho más allá de una semana especialmente intensa. La investigación muestra que el 54% de los trabajadores tiene algún grado de estrés y que un 41% percibe un aumento del estrés y el agotamiento durante el último año. Otro dato permite dimensionar mejor cómo se traslada esta situación al día a día: los trabajadores declaran experimentar una sensación de agotamiento emocional relacionado con su trabajo durante una media de 4,3 días al mes. Detrás de ese desgaste aparecen factores muy diferentes. El estudio recoge cuestiones vinculadas directamente con el trabajo, como la sobrecarga, la presión, la falta de recursos, los objetivos difíciles de alcanzar, un liderazgo ineficiente o determinados problemas de conciliación. A ellas se suman circunstancias externas, entre ellas la situación socioeconómica y los problemas personales. Esta combinación ayuda a comprender una de las conclusiones importantes del informe: la frontera entre bienestar personal y profesional es cada vez más difícil de separar. La brecha entre lo que la empresa ofrece y lo que el empleado recibe Aquí está el hallazgo más útil para entender por qué muchas iniciativas de bienestar no funcionan como se espera. El 68% de los trabajadores no dispone de ningún tipo de servicio de salud o bienestar corporativo en su empresa. Siete de cada diez personas trabajan en organizaciones que no han puesto en marcha ninguna cobertura en este ámbito. Pero el dato que más interpela a quienes sí han tomado medidas es otro: el 80% de quienes tienen disponible el servicio más común (la psicología) no lo utiliza. Y el 66% de quienes no reciben ningún servicio declara que desearía contar con ellos. La conclusión que emerge de esos tres números juntos revela que hay demanda real, hay iniciativas en marcha, y aún así la mayoría de los empleados no accede a lo que necesita. Entre la oferta y el uso hay una brecha que el propio estudio identifica y explica. Las tres barreras que hacen fracasar los programas de bienestar El estudio identifica tres barreras que limitan de forma sistemática el uso de los servicios que las empresas ponen a disposición de sus equipos. Falta de personalización Los empleados perciben que lo que se ofrece no está alineado con lo que cada uno necesita en su etapa vital concreta. Una desarrolladora de 27 años tiene preocupaciones distintas a las de una manager de 43 o a las de un encargado de 56. Un programa de bienestar genérico que no distingue entre esos perfiles difícilmente va a conectar con ninguno de ellos. Como sintetiza uno de los responsables de RRHH en el focus group: «Ese ‘café para todos’ es algo que tristemente escucho mucho». Estigma y desconfianza El 56% de los trabajadores declara que lo que les impide recurrir a los servicios de bienestar de su empresa es no confiar en que sean completamente confidenciales. Un 13% adicional evita usarlos porque teme que afecte a su imagen profesional. El miedo a que la empresa parametrice lo que se comparte, o a que la información llegue a quien no debe, es una barrera real que ninguna comunicación genérica sobre confidencialidad ha logrado desactivar del todo. Falta de comunicación y papel de los managers El 40% de los empleados no percibe que su responsable fomente el uso de los servicios disponibles. El estudio documenta que en muchos equipos sigue existiendo un relato informal de que usar estos servicios es aprovechar para ausentarse del trabajo. Cuando ese mensaje viene del manager, aunque sea implícito, neutraliza cualquier iniciativa que RRHH haya puesto en marcha. El papel de los líderes: el bienestar que no baja del CEO no llega al equipo Una de las conclusiones más contundentes del estudio es que el bienestar corporativo no se puede gestionar solo desde RRHH. Para que funcione, tiene que estar integrado en la cultura, y eso requiere que la alta dirección lo impulse y que los managers lo lideren desde el ejemplo. El estudio describe tres niveles de implicación.  La alta dirección y RRHH impulsan el bienestar desde la estrategia corporativa y actúan como educadores para el resto de la organización.  Los managers lideran desde el ejemplo y actúan como paraguas protector para no trasladar la presión al equipo.  Los empleados, a su vez, adoptan la cultura por imitación y actúan como termómetro, levantando la mano ante los problemas cuando el entorno se lo permite. El problema es que ese flujo descendente se rompe con frecuencia en el nivel intermedio. Como señala uno de los participantes en el focus group: «Sigue habiendo un relato entre el management de ‘esto la gente lo aprovecha para ausentarse del trabajo’; así, el bienestar todavía no está en su discurso». Mientras el manager no integre el bienestar en su forma de liderar, el programa de RRHH quedará en el papel. Los tres niveles del bienestar corporativo El estudio propone un modelo de madurez que ayuda a entender en qué punto se encuentra cada organización y hacia dónde debería avanzar. El nivel 1, reactivo, es donde se encuentra la mayoría de las empresas: el bienestar se gestiona como un catálogo de beneficios sociales administrado únicamente por RRHH, con alta oferta de plataformas y bajo uso real por parte del personal. El nivel 2, preventivo, incorpora iniciativas más personalizadas basadas en datos y aborda riesgos psicosociales, pero sigue existiendo fricción con los managers, que no han integrado el bienestar en su forma de gestionar equipos. El nivel 3, estratégico y transversal, es el objetivo: el bienestar está integrado en los KPIs de negocio, los managers están formados en habilidades relacionales y el efecto cascada positivo ocurre de forma natural. La mayoría de las empresas se encuentra entre el nivel 1 y el 2. Alcanzar el nivel 3 requiere un cambio que va más allá de los programas: requiere cultura. El propio estudio lo resume con precisión: abordar el desgaste emocional no es un gasto, sino una necesidad financiera. El 77% de los trabajadores ve el bienestar como una inversión a largo plazo. Y los datos lo respaldan: un empleado cuidado tiene un retorno directo y medible en su rendimiento diario, se reduce la rotación y se mejora el clima laboral general. Desde Savia, salud digital Mapfre, acompañamos a las empresas en ese camino mediante soluciones de salud y bienestar que permiten ofrecer a los empleados acceso a diferentes especialidades y recursos adaptados a sus necesidades.

En el trabajo, comunicarnos implica mucho más que transmitir información. También necesitamos expresar desacuerdos, pedir ayuda, establecer límites, dar feedback, explicar qué necesitamos o defender una idea delante de otras personas. La comunicación asertiva ofrece herramientas para hacerlo con claridad, respeto y seguridad. Aprender a utilizarla puede mejorar las relaciones profesionales, facilitar conversaciones difíciles y reducir parte de la tensión que generan los conflictos o las expectativas poco claras. Definición de comunicación asertiva: ¿qué significa realmente? La comunicación asertiva es una forma de expresar pensamientos, sentimientos, necesidades y opiniones de manera clara y directa, teniendo en cuenta al mismo tiempo los derechos y necesidades de las demás personas. El NHS la describe como la capacidad de comunicar cómo nos sentimos y qué necesitamos utilizando un estilo calmado y abierto. En la práctica, una persona asertiva puede decir que está en desacuerdo durante una reunión, explicar que necesita más tiempo para completar una tarea o señalar una conducta que le ha incomodado manteniendo un tono respetuoso. La asertividad también implica escuchar. Una conversación efectiva deja espacio para comprender la perspectiva de la otra persona y buscar una respuesta adecuada para ambas partes. Recursos de psicología del NHS destacan precisamente aspectos como hablar de manera clara y concisa, mantener un tono calmado, escuchar atentamente y expresar las propias necesidades con firmeza y respeto. Tipos de comunicación asertiva Para entender qué es la comunicación asertiva , ayuda situarla entre los otros dos estilos con los que convive en cualquier equipo. Comunicación pasiva La persona evita expresar sus ideas o necesidades, cede ante las opiniones de los demás y teme el conflicto. Con el tiempo, esa falta de expresión genera resentimiento, frustración acumulada y una sensación de que las propias opiniones no cuentan. En el trabajo, la comunicación pasiva produce malentendidos que nadie resuelve, errores que nadie señala y sobrecargas que nadie menciona hasta que ya es tarde. Comunicación agresiva El polo opuesto: la persona impone su criterio sin tener en cuenta el del otro, utiliza un tono que intimida o presiona y prioriza sus propias necesidades por encima de las relaciones. A corto plazo puede parecer efectiva, pero deteriora la confianza, genera miedo y destruye la colaboración dentro del equipo. Comunicación asertiva Se sitúa entre los dos extremos. Permite expresar lo que se piensa y lo que se necesita con claridad y firmeza, sin atacar a la otra persona y sin renunciar a lo que es legítimo defender. Se comunica con seguridad y convicción, sin temor a ser juzgado, y se está dispuesto a negociar y encontrar soluciones que beneficien a todas las partes.  Hay además variantes que combinan la asertividad con otros enfoques. La comunicación asertiva y empática añade una capa de reconocimiento activo de las emociones del otro antes de expresar las propias. La comunicación asertiva y dialógica incorpora la disposición al consenso y la construcción colectiva de soluciones. Ambas son especialmente útiles en contextos de liderazgo o de gestión de conflictos dentro de los equipos. Ejemplos de comunicación asertiva en el trabajo La teoría sobre asertividad es fácil de entender. Lo que cuesta es saber cómo suena en situaciones concretas. Estos son algunos ejemplos de cómo se traduce en el día a día laboral. Ante una petición que no se puede asumir: Versión pasiva: «Bueno, lo intento, aunque no sé si voy a poder.» (Y luego no se cumple el plazo ni se dice nada.) Versión agresiva: «¿Otra vez yo? Ya tengo suficiente trabajo, busca a otro.» Versión asertiva: «Ahora mismo tengo la agenda completa hasta el jueves. Puedo tenerlo listo el viernes, o si es urgente, cuéntame qué priorizo para liberar tiempo antes.» Ante un feedback negativo recibido: Versión pasiva: «Sí, tienes razón, lo siento, lo haré mejor.» (Sin entender qué hay que cambiar.) Versión agresiva: «No estoy de acuerdo para nada, creo que lo hice bien.» Versión asertiva: «Entiendo tu valoración. ¿Puedes decirme en qué parte concretamente crees que mejoraría? Quiero entenderlo bien para ajustarlo.» Ante un conflicto con un compañero: Versión pasiva: No decir nada y acumular molestia durante semanas. Versión agresiva: «Siempre haces lo mismo, es que no se puede trabajar contigo.» Versión asertiva: «Quiero comentarte algo porque creo que nos afecta a los dos. Cuando ocurre X, a mí me genera Y. ¿Podemos hablar sobre cómo gestionarlo?» Lo que tienen en común todas las versiones asertivas es que van al hecho concreto, expresan el impacto en primera persona y abren una vía de solución sin atacar a la otra persona. Comunicación asertiva en el trabajo: cómo incluirla Desarrollar la comunicación asertiva requiere práctica, no solo buena voluntad. Hay algunas técnicas que los psicólogos especializados en habilidades sociales usan con frecuencia en este proceso. El mensaje en primera persona En lugar de hablar de lo que el otro hace mal, se habla del impacto que eso genera en uno mismo. «Cuando se toman decisiones sin consultarme, me resulta difícil hacer bien mi trabajo» comunica lo mismo que «nunca me consultas nada», pero sin atacar y sin generar defensividad en el otro. El disco rayado Repetir de forma tranquila y sin escalada la posición propia ante una presión que busca hacerla cambiar. Útil para mantener un límite sin entrar en debate sobre si ese límite es razonable o no. El banco de niebla Reconocer que puede haber algo de verdad en lo que el otro dice, sin por eso ceder en lo esencial. «Es posible que tengas razón en que podría haberlo comunicado antes. Y aun así, necesito que no se cambien los plazos sin avisarme.» La pregunta como herramienta Ante una crítica vaga o una demanda poco clara, preguntar por los detalles concretos en lugar de defenderse o ceder. «¿En qué parte concretamente ves el problema?» es asertivo y eficaz al mismo tiempo. Entrenamiento con apoyo profesional La asertividad es una habilidad que se puede aprender y trabajar de forma estructurada. Para personas que tienen dificultades para poner límites, para decir que no o para expresar desacuerdo sin que les genere un coste emocional elevado, el trabajo con un psicólogo especializado en habilidades de comunicación acelera significativamente ese proceso. Beneficios de la comunicación asertiva en el entorno laboral Al propiciar un mejor clima laboral y prevenir la aparición de malentendidos, los equipos de trabajo rinden mejor y más a gusto, lo cual también influye positivamente en la productividad. Pero los beneficios van más allá del rendimiento. Establecer y comunicar límites saludables es crucial para el bienestar mental, ya que reduce el estrés y la ansiedad relacionados con la sobrecarga de trabajo y las expectativas poco realistas. Cuando las personas pueden decir lo que necesitan sin miedo a las consecuencias, la tensión acumulada baja, los conflictos se resuelven antes de cronificarse y la relación entre compañeros se sostiene sobre una base más real y más duradera. Para las organizaciones, el impacto también es concreto: menos malentendidos que generan errores, menos conflictos que consumen tiempo y energía, equipos que se coordinan mejor y líderes que generan más confianza porque comunican con claridad lo que esperan y por qué. En Savia, salud digital Mapfre, el servicio de Psicología pone a disposición de los empleados profesionales especializados en habilidades de comunicación y bienestar emocional. A través de videoconsultas personalizadas, es posible trabajar la asertividad, la gestión de conflictos y las habilidades relacionales que marcan la diferencia en el día a día del trabajo.

Tu jefe no te saluda al entrar a la oficina y tu mente concluye, en cuestión de segundos, que está enfadado contigo. Envías un informe y, mientras esperas respuesta, ya estás convencido de que tiene errores. Cometes un fallo en una presentación y pasas el resto del día pensando que todos han visto que no estás a la altura. Ninguna de esas conclusiones tiene base real. Pero todas se sienten absolutamente ciertas. Eso es una distorsión cognitiva . Y el entorno laboral, con su carga de evaluación, comparación y presión constante, es uno de los contextos donde aparecen con más frecuencia y donde más daño hacen. ¿Qué son las distorsiones cognitivas? El término fue desarrollado por el psiquiatra Aaron Beck en 1963, dentro del marco de su teoría cognitiva . Las distorsiones cognitivas son errores sistemáticos en el proceso de información: errores cognitivos que suponen la aplicación rígida de esquemas mentales, dando lugar a respuestas desadaptativas que afectan al funcionamiento de la persona. Ahora, sí, en términos más simples: son formas de interpretar la realidad que están sesgadas de forma consistente hacia lo negativo, lo catastrófico o lo distorsionado. No son mentiras que nos contamos deliberadamente. Son patrones de pensamiento automáticos que el cerebro activa sin que nos demos cuenta, y que dan forma a cómo percibimos lo que nos pasa, lo que somos y lo que nos espera. Lo relevante es que las distorsiones cognitivas no son exclusivas de personas con trastornos psicológicos. Aunque suelen estar presentes en personas con patologías, también son parte del funcionamiento mental de casi cualquier persona, especialmente en situaciones de estrés. Tipos de distorsiones cognitivas Aaron Beck identificó varios tipos comunes de distorsiones cognitivas , incluyendo inferencias arbitrarias, abstracción selectiva, generalización excesiva, magnificación y minimización, y personalización. Con el tiempo, otros autores ampliaron esa lista. Estas son las que aparecen con más frecuencia en el contexto laboral: Pensamiento todo o nada . La realidad se percibe en blanco o negro, sin matices. O el proyecto ha salido perfecto o ha sido un fracaso. O se es un profesional competente o se es un fraude. No hay término medio. En el trabajo, este patrón lleva a evaluar el propio rendimiento de forma extrema y a descartar logros parciales que no cumplen el estándar imposible que se ha establecido internamente. Generalización excesiva . Un error puntual se convierte en evidencia de un patrón permanente. «He cometido un fallo en la reunión» se transforma en «siempre meto la pata» o «nunca consigo expresarme bien». Un dato concreto se extiende hasta abarcar toda una identidad o toda una trayectoria. Lectura del pensamiento . Se da por sentado lo que otros piensan sin ninguna evidencia real. «Mi compañero no me ha respondido el correo, seguro que está molesto conmigo”. «En la reunión me miraron raro, deben pensar que no sé de lo que hablo». Es uno de los patrones más frecuentes en equipos con mucha presión o con comunicación poco clara. Catastrofismo . Se anticipa el peor resultado posible como el más probable. Un feedback crítico se convierte mentalmente en el principio del fin del trabajo. Un conflicto con un compañero se transforma en una amenaza para toda la relación laboral. La magnitud del peligro imaginado supera con creces la del problema real. Personalización . Todo lo que sale mal se atribuye a uno mismo, aunque no haya relación directa. El equipo no alcanzó los objetivos del trimestre y la conclusión interna es «es culpa mía». El cliente canceló el contrato y el pensamiento automático es «algo habré hecho mal». Se asume una responsabilidad que muchas veces no corresponde. Filtro mental o abstracción selectiva . Se presta atención exclusivamente a los aspectos negativos de una situación, ignorando todo lo demás. Una presentación que tuvo veinte minutos excelentes y dos minutos flojos se recuerda únicamente por los dos minutos flojos. El elogio del responsable no se registra; el comentario de mejora, sí. Minimización . El lado opuesto del catastrofismo, pero igualmente distorsionador. Los propios logros se relativizan hasta hacerlos insignificantes. «Salió bien, pero fue suerte.» «Tampoco es para tanto, cualquiera lo hubiera hecho.» Impide reconocer el valor real del propio trabajo y alimenta la inseguridad profesional. Distorsiones cognitivas: ejemplos en el entorno laboral Estos son algunos ejemplos concretos de cómo se manifiestan en el día a día del trabajo: Recibes una evaluación con varios puntos positivos y uno de mejora. Solo piensas en el punto de mejora. (Filtro mental) Tu responsable tarda tres días en responder un correo. Concluyes que está decepcionado contigo. (Lectura del pensamiento) Cometes un error en un documento y piensas: «Soy un desastre, no debería estar en este puesto.» (Generalización excesiva + pensamiento todo o nada) Te encarga un proyecto nuevo y tu primer pensamiento es: «Voy a fracasar, va a salir mal, me van a echar.» (Catastrofismo)  El equipo no cumple un plazo y te responsabilizas por completo, aunque el retraso dependía de varios factores externos. (Personalización) Diriges un proyecto exitoso y piensas: «Fue suerte, el equipo era bueno. Yo no hice gran cosa.» (Minimización) Cómo trabajar estas distorsiones El primer paso es siempre la identificación. Una distorsión cognitiva solo puede cuestionarse cuando se detecta. Eso requiere desarrollar la capacidad de observar el propio pensamiento con cierta distancia, algo que no ocurre de forma espontánea pero que se entrena. Algunas herramientas que funcionan bien en el día a día: Preguntarse por la evidencia . Cuando aparece un pensamiento automático negativo, preguntarse: ¿qué pruebas tengo de que esto es cierto? ¿Hay alguna explicación alternativa? ¿Qué le diría a un compañero si pensara esto sobre sí mismo? Esas preguntas no eliminan el pensamiento, pero crean la distancia necesaria para evaluarlo con más objetividad. Registro de pensamientos . Anotar el pensamiento automático, la situación que lo activó y la emoción que produjo ayuda a identificar patrones repetidos. Con el tiempo, ese registro hace visibles las distorsiones que aparecen con más frecuencia en cada persona. Reestructuración cognitiva . Es la técnica central de la terapia cognitivo-conductual . Consiste en identificar el pensamiento distorsionado, cuestionarlo con evidencia real y construir una interpretación más equilibrada. No se trata de pensar en positivo de forma forzada, sino de pensar con más precisión. Trabajo con un profesional . Identificar y modificar las distorsiones cognitivas más arraigadas es un proceso que se beneficia enormemente del acompañamiento psicológico. Un psicólogo especializado en terapia cognitivo-conductual puede guiar ese proceso de forma estructurada y adaptada a la situación concreta de cada persona. En Savia, salud digital Mapfre, el servicio de Psicología conecta a los colaboradores con profesionales especializados en terapia cognitiva a través de videoconsulta. Trabajar las distorsiones cognitivas que afectan al rendimiento, la autoestima laboral o las relaciones en el equipo es exactamente el tipo de proceso que un psicólogo puede acompañar de forma eficaz.

En ocasiones el estrés se instala en el cuerpo antes de que seamos conscientes de él. Los hombros suben, la mandíbula se tensa, la respiración se vuelve más corta y la espalda termina la jornada mucho más rígida de lo habitual. La ansiedad también puede sentirse así. Aunque solemos asociarla con pensamientos, preocupación o nerviosismo, el cuerpo participa activamente en la respuesta de estrés . Cuando esa activación se mantiene durante demasiado tiempo, pueden aparecer tensión muscular, cefaleas, molestias cervicales, sensación de opresión o incluso cambios en la forma de respirar. Cada 8 de septiembre se celebra el Día Mundial de la Fisioterapia , una fecha que recuerda el papel de estos profesionales en el cuidado de la salud, el movimiento y la autonomía de las personas. Y también es una buena oportunidad para hablar de una faceta menos conocida de esta disciplina: cómo puede ayudar a aliviar algunas manifestaciones físicas relacionadas con el estrés y la ansiedad . Lo que el estrés le hace al cuerpo (y por qué eso importa) El estrés y la ansiedad , más allá de ser estados mentales, también son respuestas físicas completas que el organismo activa ante una amenaza percibida: el corazón se acelera, la respiración se vuelve más superficial, los músculos se tensan, y el cortisol sube. Cuando esa respuesta se activa de forma puntual, es funcional. Cuando se mantiene de forma crónica, el cuerpo empieza a pagar el precio. Las manifestaciones físicas más frecuentes de la ansiedad sostenida incluyen contracturas en cuello, hombros y zona dorsal, dolor de cabeza tensional, respiración torácica superficial que mantiene el sistema nervioso en alerta, fatiga muscular sin causa aparente, molestias digestivas y sensación de presión en el pecho. Todos esos síntomas tienen una dimensión corporal real que no desaparece solo con trabajar la parte cognitiva o emocional. Ahí es exactamente donde entra la fisioterapia . Al actuar directamente sobre el cuerpo, puede interrumpir el ciclo físico que alimenta la ansiedad : cuando la tensión muscular baja, el sistema nervioso recibe una señal de que la amenaza ha pasado. El cuerpo se regula, y la mente lo nota. ¿Es efectiva la fisioterapia para el estrés? Puede resultar especialmente útil cuando el estrés está acompañado de síntomas físicos. Por ejemplo: Tensión cervical recurrente. Contracturas en hombros y espalda. Dolores de cabeza asociados a tensión muscular. Mandíbula cargada o bruxismo. Respiración superficial. Sensación de rigidez corporal. Molestias musculoesqueléticas que aumentan en periodos de presión laboral. El beneficio suele venir de combinar distintas estrategias y adaptarlas a la situación de cada persona. Además, el propio movimiento tiene un papel relevante dentro del bienestar. World Physiotherapy destaca la actividad física como una herramienta fundamental para mantener la salud y prevenir múltiples problemas asociados al sedentarismo. ¿Por qué tratar el estrés y la ansiedad con fisioterapia? Porque muchas veces el cuerpo mantiene la tensión incluso después de que haya terminado aquello que la provocó. Termina la reunión. Se entrega el proyecto. Llega el fin de semana. Y, aun así, los hombros siguen rígidos. Trabajar físicamente esa respuesta puede ayudar a romper el círculo entre tensión, dolor y aumento del estrés . Además, cuando una persona aprende a reconocer dónde acumula tensión y qué movimientos o ejercicios le ayudan a liberarla, gana herramientas que puede utilizar de forma autónoma en su día a día. Eso es especialmente útil en el entorno laboral, donde los periodos de alta carga mental suelen coincidir con muchas horas sentado, menos movimiento y peores hábitos posturales. Técnicas de fisioterapia para el estrés y la ansiedad Terapia manual para liberar tensión muscular Cuando cuello, hombros o espalda permanecen contraídos durante demasiado tiempo, el fisioterapeuta puede trabajar sobre esas zonas mediante técnicas manuales destinadas a mejorar la movilidad y disminuir la sensación de rigidez. La intervención dependerá siempre de la valoración individual y del origen de las molestias. Trabajo respiratorio La respiración es una de las conexiones más claras entre cuerpo y estado emocional. Aprender a utilizar mejor el diafragma y reducir patrones respiratorios demasiado rápidos o superficiales puede ayudar a disminuir la tensión de la musculatura accesoria de cuello y tórax. Además, dedicar unos minutos a una respiración más lenta favorece una sensación general de calma. Ejercicio terapéutico Moverse también forma parte del tratamiento. Ejercicios específicos para movilidad cervical, columna, hombros o musculatura torácica ayudan a recuperar patrones de movimiento que pueden haberse vuelto rígidos durante periodos prolongados de estrés . Educación postural y pausas activas Un fisioterapeuta también puede detectar hábitos cotidianos que están aumentando la tensión. La altura de la pantalla, la postura frente al ordenador, permanecer horas en la misma posición o acumular reuniones sin levantarse pueden influir mucho más de lo que parece. Introducir pequeños cambios durante la jornada ayuda a reducir esa carga física acumulada. Lo que la fisioterapia no reemplaza La honestidad en este punto es importante. La fisioterapia puede reducir las manifestaciones físicas de la ansiedad , mejorar la regulación del sistema nervioso y romper el ciclo de tensión muscular que alimenta el malestar emocional. Pero no trabaja las causas cognitivas ni los patrones de pensamiento que sostienen la ansiedad a largo plazo. Una persona con ansiedad generalizada, un trastorno de pánico o un cuadro clínico establecido necesita tratamiento psicológico o psiquiátrico como eje central. La fisioterapia puede ser un apoyo muy valioso dentro de ese tratamiento, pero no es un sustituto. Saber eso no le resta valor: le da el lugar correcto. Y ese lugar, bien aprovechado, puede marcar una diferencia real en cómo vive una persona su proceso de recuperación. Cuándo tiene sentido combinar fisioterapia y psicología La combinación de ambas disciplinas es especialmente útil en situaciones donde la ansiedad se ha instalado en el cuerpo de forma muy visible: dolor crónico que no responde a tratamiento convencional, tensión muscular sostenida que no mejora con el trabajo físico solo, fatiga persistente sin causa médica identificable, o dificultad para dormir asociada a un nivel de activación corporal que no cede. En todos esos casos, trabajar simultáneamente la parte corporal y la emocional produce resultados más rápidos y más duraderos que hacerlo de forma aislada. El fisioterapeuta y el psicólogo se complementan desde lados distintos del mismo problema. En Savia, salud digital Mapfre, los colaboradores tienen acceso al servicio de Fisioterapia y Rehabilitación y al servicio de Psicología , ambos disponibles por videoconsulta desde cualquier dispositivo. Cuando la ansiedad tiene cuerpo y mente como protagonistas, tener ambos recursos al alcance en un mismo lugar marca la diferencia.

Después de las vacaciones, muchas personas sienten que es el momento perfecto para recuperar rutinas, organizarse mejor o empezar a cuidarse más. Con esa motivación llegan también las listas de propósitos: hacer ejercicio cinco días a la semana, comer siempre saludable, dormir ocho horas, meditar todos los días o dejar de mirar el móvil antes de dormir. El problema es que intentar cambiar demasiadas cosas al mismo tiempo suele generar el efecto contrario. Cuando los objetivos resultan difíciles de mantener, es fácil abandonar a los pocos días y sentir que todo el esfuerzo ha servido de poco. La psicología del comportamiento propone un enfoque diferente: empezar por cambios muy pequeños, fáciles de repetir y sostenibles en el tiempo. Son los llamados microhábitos , acciones sencillas que, mantenidas de forma constante, pueden producir mejoras importantes en el bienestar. Por qué septiembre es un buen momento para incorporar nuevos hábitos Los cambios de etapa favorecen la creación de nuevas rutinas. La vuelta al trabajo , el inicio del curso escolar o el regreso a unos horarios más estables hacen que muchas personas revisen cómo organizan su día y estén más abiertas a introducir pequeños cambios. Los investigadores en comportamiento conocen este fenómeno como el «efecto del nuevo comienzo» (fresh start effect) . Diversos estudios muestran que momentos como el inicio de un mes, un cumpleaños o la vuelta de las vacaciones aumentan la motivación para modificar hábitos cotidianos. Aprovechar ese impulso inicial puede facilitar que los nuevos comportamientos encuentren un espacio dentro de la rutina. Qué es un microhábito y por qué funciona mejor que los propósitos grandes BJ Fogg, investigador de comportamiento humano en la Universidad de Stanford y autor de Tiny Habits, define un microhábito como un comportamiento que se realiza al menos una vez al día, tarda menos de treinta segundos y requiere un esfuerzo mínimo. La simplicidad es deliberada: cuanto más pequeña es la acción, menos resistencia genera el cerebro y mayor es la probabilidad de que se repita. Lo que hace que los microhábitos funcionen no es la acción en sí, sino la repetición. Cada vez que se realiza un comportamiento en el mismo contexto y con la misma señal, el circuito neuronal que lo sostiene se refuerza. Con suficiente repetición, el comportamiento deja de requerir decisión consciente y se vuelve automático. Ahí es donde el hábito está instalado de verdad. La diferencia con los propósitos grandes es estructural. Proponerse “hacer deporte todos los días” activa la resistencia del cerebro, que detecta una exigencia alta y responde con procrastinación. Proponerse “ponerme las zapatillas de deporte nada más llegar a casa” es tan pequeño que el cerebro no lo percibe como una amenaza. Y una vez puestas las zapatillas, el siguiente paso sale solo. El error más frecuente al intentar cambiar de hábitos en septiembre La motivación suele ser intensa durante los primeros días después de las vacaciones. Sin embargo, confiar únicamente en ella puede jugar en contra. Uno de los errores más habituales consiste en querer transformar toda la rutina de golpe: cambiar la alimentación, empezar un nuevo deporte, dormir antes, organizar mejor el trabajo y reducir el tiempo frente a las pantallas, todo al mismo tiempo. El cerebro necesita tiempo para automatizar nuevos comportamientos. Introducir demasiados cambios a la vez aumenta la carga mental y hace más difícil mantenerlos cuando aparece el primer día complicado. Avanzar paso a paso suele ofrecer mejores resultados que perseguir cambios radicales durante unas pocas semanas. Microhábitos para cuidar el bienestar físico en el trabajo Los pequeños gestos repetidos a lo largo del día también influyen en la salud física. Algunas ideas fáciles de incorporar son: Levantarse y caminar dos o tres minutos cada hora. Rellenar la botella de agua al comenzar la mañana y después de comer. Utilizar las escaleras cuando sea posible. Realizar algunos estiramientos suaves entre reuniones. Preparar una pieza de fruta o un tentempié saludable antes de salir de casa. Dedicar unos minutos a caminar durante la pausa del almuerzo. Ninguno de estos hábitos transforma la salud por sí solo. Su verdadero valor aparece cuando pasan a formar parte de la rutina diaria. Microhábitos para favorecer la concentración y el bienestar mental La salud mental también se construye a través de pequeñas acciones cotidianas. Algunos microhábitos que pueden ayudar son: Comenzar la jornada identificando la tarea más importante del día. Hacer una pausa breve antes de responder automáticamente a todos los correos. Reservar unos minutos sin notificaciones para realizar tareas que requieren concentración. Terminar la jornada anotando las prioridades del día siguiente. Dedicar unos minutos a respirar profundamente antes de una reunión especialmente exigente. Estos pequeños espacios permiten reducir la sensación de saturación y favorecen una mayor claridad mental durante la jornada. Cómo anclar un microhábito a una rutina que ya existe Uno de los recursos más eficaces para mantener un nuevo hábito consiste en asociarlo a una acción que ya forma parte del día a día. Por ejemplo: Beber un vaso de agua después de encender el ordenador. Levantarse a estirar cada vez que termina una reunión. Caminar cinco minutos después de comer. Preparar la fruta del día siguiente al recoger la cocina por la noche. El cerebro aprende con mayor facilidad cuando un comportamiento nuevo se vincula a otro que ya está automatizado. Cuándo el bienestar necesita algo más que microhábitos Los microhábitos pueden marcar una diferencia importante en el bienestar cotidiano. Sin embargo, existen situaciones en las que el malestar persiste a pesar de mantener una rutina saludable. El cansancio constante, las dificultades para dormir, la ansiedad mantenida o la sensación de desbordamiento durante varias semanas pueden indicar que conviene buscar apoyo profesional. Contar con orientación especializada permite comprender mejor lo que está ocurriendo y encontrar estrategias adaptadas a cada situación. En Savia, salud digital Mapfre, ayudamos a las empresas a cuidar la salud física y emocional de sus equipos mediante nuestros Programas de Bienestar , que combinan acciones de prevención, promoción de hábitos saludables y acceso a profesionales de distintas especialidades.

Agosto tiene una fecha invisible que muchas familias conocen bien: el momento en el que el verano empieza a despedirse y el nuevo curso escolar comienza a asomarse en las conversaciones. Para los niños, ese momento puede llegar cargado de emociones contradictorias. La pena de que se acabe, los nervios por lo que viene, la incertidumbre de si estarán los mismos amigos, si el nuevo profesor será como el anterior, si sabrán estar a la altura de lo que les espera. La psicología infantil lleva años señalando que la vuelta al cole empieza semanas antes del primer día de septiembre, en el modo en que los adultos hablan de ese momento, en cómo se gestionan los últimos días de verano, en si la familia llega al inicio de curso con energía o ya agotada. Preparar esa transición con tiempo es una forma de acompañar bien. Por qué la vuelta al cole puede ser emocionalmente exigente Durante más de dos meses, el cuerpo y la mente del niño se han adaptado a un ritmo completamente distinto. Horarios flexibles, menos obligaciones, más tiempo de juego libre, más presencia familiar. El sistema nervioso se ha acostumbrado a ese ritmo. Y de golpe, en cuestión de días, todo vuelve: el despertador, la mochila, las rutinas, la presión social, los deberes, la concentración sostenida durante horas. Esa ruptura brusca genera lo que los especialistas llaman una respuesta natural de adaptación: el organismo reacciona ante un cambio real. Los síntomas más habituales son: Irritabilidad Tristeza Insomnio Dolores de cabeza o de estómago sin causa física aparente Resistencia general a hablar del tema. En muchos niños, esa respuesta dura entre dos y cuatro semanas. En otros, se prolonga o se intensifica hasta convertirse en un problema que merece atención profesional. El verano como ventana de preparación La buena noticia es que el verano ofrece una ventana de preparación que muchas familias no aprovechan porque no saben que existe. La idea es ir introduciendo, de forma gradual y sin dramatismo, algunos elementos que van a hacer que la transición sea menos brusca, sin adelantar deberes ni recortar el disfrute de las vacaciones. Los especialistas recomiendan empezar al menos diez días antes del inicio del curso. Ese margen permite que el cuerpo y la mente recuperen sus rutinas de forma progresiva y se adapten al cambio con mayor facilidad. Qué ayuda en la vuelta al cole: acciones concretas para una transición más suave Recuperar los horarios de forma progresiva: El sueño es el primer factor a ajustar. Adelantar la hora de acostarse y de levantarse entre quince y treinta minutos cada día durante la semana previa al inicio de curso permite que el cuerpo se vaya adaptando sin brusquedad. Lo mismo aplica a los horarios de comidas. La adaptación gradual es mucho más efectiva que el cambio de golpe el domingo por la noche. Hablar del colegio con calma, sin urgencia: La actitud de los adultos marca el tono emocional del niño. Si los padres hablan de la vuelta al cole como algo temido o complicado, el niño lo incorpora así. Si se habla con curiosidad (qué habrá de nuevo este año, quién estará en clase, qué actividades habrá), el niño construye un marco mental más positivo. La clave está en evitar añadir más peso del necesario, sin fingir que todo es perfecto. Validar lo que siente sin minimizarlo: “No es para tanto”, “ya te acostumbrarás”, “qué exagerado eres” , son respuestas que cierran la conversación y dejan al niño solo con su malestar. Una respuesta más útil reconoce la emoción: “ Entiendo que te da pereza que se acabe el verano. Es normal. ¿Hay algo concreto que te preocupe?” . Esa pequeña diferencia abre un espacio donde el niño puede procesar lo que siente en lugar de tragárselo. Reencontrarse con amigos antes del inicio: La parte social es, para muchos niños, la que más energía emocional requiere. Facilitar un encuentro con amigos del colegio durante los últimos días de agosto reduce la incertidumbre de ese primer día y recuerda al niño que hay algo que le gusta esperándole al volver. Retomar pequeños rituales de rutina: Preparar la mochila juntos, organizar el material, elegir la ropa del primer día. Son gestos sencillos que generan continuidad emocional y dan al niño una sensación de control sobre algo que, en general, no controla. Además, crean momentos de conexión familiar en los que puede surgir la conversación sobre cómo se siente. Reducir las pantallas de forma progresiva: Durante el verano, el uso de pantallas suele dispararse. Volver de golpe a un nivel de uso muy bajo el primer día de colegio puede generar más irritabilidad. Ir reduciendo el tiempo de pantallas en los días previos, de forma gradual y sin convertirlo en un conflicto, facilita que el sistema nervioso se regule con más facilidad. Cuándo lo que siente el niño necesita más que acompañamiento en casa La mayoría de los niños atraviesa esta transición con los recursos que tienen y con el apoyo de su entorno. Pero hay señales que conviene no ignorar ni normalizar en exceso. Si el rechazo al colegio se mantiene más allá de las primeras tres o cuatro semanas de curso, si aparecen síntomas físicos recurrentes sin causa médica (dolores de cabeza o estómago frecuentes que desaparecen en fin de semana), si el niño muestra cambios drásticos en el sueño o en el apetito, o si la ansiedad interfiere claramente con su vida diaria, es el momento de consultar con un profesional. Pedir ayuda a tiempo es señal de que se está prestando atención a lo que importa. En Savia, salud digital Mapfre, los empleados de las empresas que confían en nosotros tienen acceso a videoconsultas de Psicología con profesionales. Resolver dudas sobre cómo gestionar la vuelta al cole , trabajar la ansiedad anticipatoria o simplemente tener un espacio donde hablar con alguien que conoce el tema: todo eso está disponible sin esperas y desde cualquier dispositivo.

“ Mamá, me aburro. ”. Tres palabras que a muchos padres les generan una incomodidad inmediata y el impulso de buscar solución en los siguientes treinta segundos. Una pantalla, una actividad, un plan. Lo que sea para llenar ese espacio vacío que, de alguna manera, se ha vuelto difícil de tolerar. Pero ese impulso tiene un coste que no siempre se ve a tiempo. El verano, con sus semanas largas y sin estructura escolar, se ha convertido en la época del año en la que más claramente se nota cuánto hemos llenado la vida de los niños de estímulos constantes, y cuánto les cuesta estar simplemente con ellos mismos. Qué significa que un niño está hiperestimulado Un niño hiperestimulado es aquel que está sometido de forma continua a un exceso de estímulos externos sin espacios reales de desconexión. Actividades programadas encadenadas unas con otras, pantallas de fondo, juguetes con sonidos y luces, notificaciones, ruido constante. Cada uno de estos estímulos puede formar parte del día a día. La dificultad aparece cuando se suceden de forma continua y apenas existen momentos de descanso. El sistema nervioso infantil no está preparado para procesar ese volumen de información de forma indefinida. Cuando no tiene momentos de calma para ordenar y asimilar lo que ha vivido, empieza a dar señales de saturación. Y esas señales suelen confundirse con mal comportamiento: el niño que está irritable sin razón aparente, que no puede concentrarse en nada, que pasa de una cosa a otra sin terminar ninguna, que se frustra con facilidad ante cualquier límite. En verano, cuando desaparece la rutina escolar y los días se alargan, ese patrón se hace más visible. Muchos padres describen la misma sensación: sus hijos lo tienen todo, están entretenidos casi constantemente, y aun así parecen insatisfechos o agotados. Esa paradoja tiene nombre: es la saturación que produce el exceso de estímulos. La neurociencia lo confirma: el cerebro infantil necesita alternar periodos de actividad con momentos de calma para consolidar aprendizajes y desarrollar funciones ejecutivas como la atención, la memoria de trabajo y el autocontrol. El Center on the Developing Child de Harvard remarca que el desarrollo saludable depende de interacciones que permiten regularse, no de una exposición continua y saturante a estímulos. Por qué nos asusta tanto el aburrimiento Lamentablemente, vivimos en una cultura que equipara el tiempo libre con tiempo desperdiciado. Si el niño no está aprendiendo, desarrollando una habilidad o siendo productivo de alguna manera, hay una sensación difusa de que algo falla. A eso se suma la presión comparativa: otras familias apuntan a los niños a campamentos de idiomas, deportes, robótica, manualidades. La agenda infantil se ha convertido en un indicador de implicación parental. Las pantallas han agravado este fenómeno. Ofrecen entretenimiento inmediato, de alta intensidad y sin ningún esfuerzo por parte del niño. El cerebro infantil aprende a esperar ese nivel de estimulación constante y, cuando no lo tiene, interpreta la calma como algo insoportable. El aburrimiento se vuelve cada vez más difícil de gestionar cuando el cerebro se acostumbra a recibir estímulos constantes y pierde oportunidades para ejercitar esa capacidad. El resultado es una espiral: el niño se aburre, el adulto busca solución, el niño aprende que el aburrimiento siempre tiene una salida rápida, y la capacidad de estar consigo mismo se atrofia un poco más cada vez. Los beneficios del aburrimiento de los niños que la ciencia lleva años documentando Lo que la investigación en psicología del desarrollo lleva décadas señalando es que el aburrimiento es un estado necesario para el desarrollo más que un problema que resolver. Desarrolla la creatividad. Un estudio de la Universidad de Central Lancashire, recogido por la doctora Sandi Mann en “El arte de saber aburrirse” , demostró que el aburrimiento es fundamental para el desarrollo de la creatividad infantil. Cuando un niño no tiene un estímulo externo que lo entretenga, su mente empieza a generar sus propios recursos. Construye historias, inventa juegos, transforma objetos cotidianos en materiales de juego. Ese proceso es exactamente donde se desarrolla el pensamiento creativo. Fortalece la autonomía. Un niño que aprende a gestionar su propio tiempo libre desarrolla iniciativa y capacidad de decisión. Aprende a preguntarse qué quiere hacer, a probar, a equivocarse, a encontrar su propia manera de ocupar el espacio. Eso es autonomía en su forma más básica y más valiosa. Mejora la tolerancia a la frustración. La incomodidad del aburrimiento, cuando no se elimina de forma inmediata, enseña al niño a sostener una emoción desagradable sin que sea una catástrofe. Esa capacidad, que los psicólogos llaman tolerancia a la frustración, es uno de los mejores predictores de bienestar emocional en la adolescencia y en la vida adulta. Permite procesar emociones. El cerebro infantil necesita momentos de calma para integrar lo que ha vivido. Sin esos espacios, las emociones se acumulan sin procesarse. Un niño que nunca está tranquilo tiene menos recursos para entender lo que siente y para regularse cuando algo lo desborda. Cómo acompañar el aburrimiento de los niños sin eliminarlo Acompañar el aburrimiento implica dar espacio para que el niño atraviese esa sensación y descubra sus propios recursos para gestionarla. La incomodidad inicial forma parte del proceso y, con el tiempo, puede convertirse en el punto de partida de un juego, una idea o una actividad que nazca de su propia iniciativa. Cuando un niño dice “ me aburro ”, merece la pena detenerse un momento antes de ofrecer una solución. Validar cómo se siente y devolverle la pregunta, “ ¿Qué se te ocurre que podrías hacer? ”, le anima a buscar respuestas por sí mismo y fortalece su autonomía. También ayuda preparar un entorno que favorezca el juego libre. Tener a mano materiales como papel, pinturas, cartón o piezas de construcción invita a experimentar sin seguir unas instrucciones concretas. Pasar tiempo al aire libre, reservar momentos sin una agenda cerrada o fomentar el juego simbólico también ofrecen oportunidades para que la imaginación tome la iniciativa. Del mismo modo, limitar el uso de pantallas en determinados momentos del día facilita que aparezcan otras formas de entretenimiento más espontáneas. Un verano con algunos espacios libres entre actividad y actividad puede convertirse en una oportunidad para desarrollar la creatividad, la iniciativa y la capacidad de disfrutar del tiempo sin depender de un estímulo constante. La ansiedad de los padres también forma parte de la ecuación Los psicólogos infantiles también ponen el foco en otro aspecto importante: la forma en que los adultos viven el aburrimiento de sus hijos suele estar muy relacionada con su propia manera de gestionar la incomodidad y el tiempo libre. Padres que se sienten culpables si no están haciendo algo por sus hijos, que interpretan el aburrimiento del niño como un fracaso propio, que tienen dificultades para desconectar ellos mismos de la hiperactividad del día a día. Todo eso se traslada al modo en que gestionan el tiempo libre familiar. Trabajar esa parte, entender de dónde viene el impulso de llenar cada espacio vacío y aprender a sostenerse ante la incomodidad de un hijo que dice que se aburre, es tan importante como cualquier estrategia de crianza concreta. En Savia, salud digital Mapfre, ofrecemos a los padres de las empresas el acceso al servicio de Psicología con profesionales especializado. A través de videoconsultas, padres y madres pueden encontrar acompañamiento para gestionar los retos del verano con sus hijos, entender qué hay detrás de ciertas conductas y aprender herramientas concretas para criar con más calma y menos culpa.