La motivación laboral: qué es, cómo implementarla y qué beneficios tiene

Entra a las reuniones a tiempo. Responde correos con rapidez. Cumple estrictamente con su horario y, a veces, es el último en apagar la luz de la oficina. Sin embargo, algo no está funcionando. A pesar de su presencia física, su rendimiento ha caído, comete errores inusuales y su capacidad de innovación parece haberse evaporado. Esta persona no ha faltado a su trabajo, pero emocional y cognitivamente, no está allí. Este fenómeno es lo que conocemos como presentismo laboral . Una situación en la que el empleado acude a su puesto pero no puede rendir debido a problemas de salud física, estrés, agotamiento o malestar emocional. Es, en esencia, «estar físicamente, pero con la mente en otro lugar». Qué es el presentismo laboral El presentismo laboral describe una situación cada vez más común: personas que están físicamente en su puesto de trabajo, pero que no pueden rendir al nivel habitual. Puede estar relacionado con distintos factores: Malestar físico Estrés sostenido Fatiga mental Problemas personales o emocionales. A diferencia de otras situaciones más visibles, aquí no hay una ausencia clara. El trabajo se sigue haciendo, pero con más esfuerzo, más errores o menor capacidad de respuesta. Y eso lo convierte en un fenómeno difícil de detectar. Presentismo y absentismo: dos señales distintas de un mismo problema A menudo se piensa en el presentismo y el absentismo como opuestos, pero en realidad son dos caras de la misma moneda: la salud del empleado. Mientras que el absentismo es evidente porque el puesto está vacío, el presentismo es el «coste oculto» de las organizaciones. La relación es estrecha: Gallup estima que los trabajadores con salud mental regular o mala presentan casi cuatro veces más ausencias imprevistas que aquellos con buena salud emocional . El presentismo suele ser la fase previa al absentismo ; es el intento del trabajador por «aguantar» antes de que el cuerpo o la mente digan basta. Si el absentismo es la punta del iceberg, el presentismo es la base invisible que realmente puede hundir la productividad de una compañía. Por qué el presentismo puede pasar desapercibido A diferencia de otras métricas de Recursos Humanos, el presentismo es extremadamente difícil de medir porque la persona cumple con la norma social de «ir a trabajar». En muchas culturas corporativas, se premia la presencialidad por encima de los resultados, lo que camufla el problema. Así que un empleado puede estar sufriendo de fatiga crónica o ansiedad , pero mientras siga sentado en su silla, el sistema lo contabiliza como «activo». Esta invisibilidad lo vuelve peligroso. Cuando alguien falta, el equipo se reorganiza; cuando alguien está presente pero rinde al 50% por malestar emocional, la calidad del trabajo cae, los procesos se ralentizan y el clima laboral se desgasta sin que la dirección identifique la causa raíz. Cómo afecta el presentismo a la productividad de la empresa El impacto económico es masivo, superando en ocasiones el coste de las propias ausencias.  Según diversas investigaciones, el presentismo asociado a trastornos mentales comunes puede ser más costoso que el absentismo en términos de pérdida de productividad, ya que el trabajador está presente pero con rendimiento muy deteriorado. A nivel global, el panorama es preocupante: Gallup reportó en su State of the Global Workplace 2026 que solo el 20% de los empleados se sintió comprometido en 2025, lo que supone un coste estimado de 10 billones de dólares en productividad perdida para la economía mundial. En el día a día de una empresa, esto se traduce en: Aumento de errores : La falta de concentración multiplica los fallos técnicos y humanos. Descenso de la calidad : El trabajo se vuelve mecánico y pierde el valor diferencial. Efecto contagio : Un empleado quemado o desmotivado termina afectando la moral de todo su departamento. Causas frecuentes del presentismo laboral Para solucionar el problema, primero debemos entender qué empuja a un profesional a «calentar la silla» sin poder producir: Inseguridad laboral : El miedo al despido hace que muchos empleados sientan que deben ser vistos para demostrar su valor. Cultura del sacrificio : Empresas que valoran las horas extra por encima de la eficiencia. Falta de salud emocional : El estrés crónico y la ansiedad bloquean las funciones ejecutivas del cerebro, impidiendo el rendimiento óptimo. Cargas de trabajo inmanejables : Que llevan al trabajador a un estado de bloqueo donde ya no sabe por dónde empezar. Qué pueden hacer las empresas para reducirlo El cambio debe ser cultural y estratégico. Pero hay que crear las condiciones para que así sea: Liderazgo por objetivos : Cambiar el foco de las horas de entrada y salida hacia la entrega de valor real. Flexibilidad real : Permitir que el empleado gestione su tiempo y energía según sus necesidades personales y de salud. Comunicación abierta : Fomentar un entorno donde decir «hoy no me encuentro bien emocionalmente» no sea motivo de estigma. En Savia, salud digital Mapfre, ayudamos a las organizaciones a pasar de la cultura de la presencia a la cultura del bienestar real. Nuestro Programa de Bienestar acompaña a tus empleados en su día a día para reducir el estrés, ganar energía y trabajar mejor. A través de pilares clave como la salud emocional, la nutrición y la actividad física, proporcionamos las herramientas necesarias para que cada miembro de tu equipo recupere su vitalidad. Infórmate sin compromiso.

¿Alguna vez te has parado a pensar cuántas horas al día pasan tus pies encerrados en un zapato mientras trabajas? Ya sea que pases la jornada de pie, caminando de un lado a otro o sentado frente a un escritorio, el calzado es el único punto de contacto entre tu cuerpo y el suelo.  Es el cimiento sobre el cual se apoya toda tu estructura ósea. Sin embargo, a menudo priorizamos la estética o el protocolo corporativo por encima de la salud biomecánica, olvidando que un zapato inadecuado es capaz de alterar la alineación de tus rodillas, cadera y, por supuesto, de tu columna vertebral. En los últimos años, ha cobrado mucha fuerza el concepto de calzado respetuoso o barefoot . Esta tendencia nos propone volver a la esencia: zapatos que permiten al pie moverse como si fuera descalzo, con punteras anchas que no comprimen los dedos y suelas planas (sin « drop «) que no alteran nuestro centro de gravedad. El efecto del calzado en el cuerpo (más allá del pie) Cada paso que das genera una pequeña cadena de impacto que recorre tobillos, rodillas, caderas y columna. Cuando el calzado no acompaña ese movimiento de forma natural, el cuerpo empieza a compensar. Y esas compensaciones, mantenidas durante horas (y repetidas cada día), son las que terminan generando molestias. Según el Consejo General de Colegios Oficiales de Podólogos de España, el calzado inadecuado provoca alteraciones podológicas que derivan en dolores de tobillos, piernas, rodillas, cadera y espalda, con el 83% de mayores de 64 años afectados por su uso inadecuado. En el entorno laboral, donde pasamos muchas horas de pie o sentados, este efecto se multiplica. Calzado adecuado para el trabajo si tienes problemas lumbares Mucha gente se sorprende al descubrir que su dolor lumbar crónico no nace en la espalda, sino en una pisada deficiente. Cuando usamos un calzado con una amortiguación excesiva o un tacón pronunciado, obligamos a nuestra pelvis a inclinarse hacia adelante, generando  una tensión extra en las vértebras de la zona baja. Si tienes problemas lumbares , un calzado adecuado debería: Favorecer una pisada estable. Evitar desniveles excesivos entre talón y antepié. Permitir que el pie se adapte al suelo sin rigidez. Cuando el apoyo mejora, la carga sobre la zona lumbar se reduce de forma progresiva. Calzado adecuado para evitar la fascitis plantar La fascitis plantar es, probablemente, una de las dolencias más incapacitantes en el entorno laboral , especialmente si tu trabajo requiere estar mucho tiempo de pie. Ese dolor punzante en el talón al dar los primeros pasos, después de estar sentado, es una señal clara de que la fascia (el tejido que sostiene el arco del pie) está sufriendo. Para combatir la fascitis, es vital evitar el calzado excesivamente plano y rígido o, por el contrario, los que tienen un soporte de arco artificial que «duerme» la musculatura del pie. El calzado adecuado , tanto si tienes fascitis plantar como si la quieres evitar , debe permitir que el pie se expanda y trabaje. En este sentido, la transición hacia un calzado más barefoot o respetuoso , realizada de forma progresiva, puede ayudar a fortalecer la musculatura intrínseca del pie, aliviando la tensión sobre la fascia y devolviendo la elasticidad a tu pisada. Calzado adecuado hallux rigidus El hallux rigidus es una forma de artrosis degenerativa que afecta a la articulación en la base del dedo gordo, limitando su movilidad y causando dolor al caminar. En el entorno laboral, un zapato de puntera estrecha o con una suela que no flexione correctamente puede convertir cada paso en un suplicio. Las características del calzado adecuado para hallux rigidus más recomendables son: Suela que permita una transición fluida al caminar. Espacio suficiente en la parte delantera del pie. Evitar presión directa sobre la articulación. Calzado adecuado para hernias discales Cuando hay una hernia discal , cualquier factor que aumente la carga sobre la columna puede empeorar los síntomas. Un zapato que no absorbe bien el impacto o que altera la postura puede hacer que cada paso genere más presión, más carga, sobre los discos intervertebrales. Por eso, en estos casos, se recomienda un calzado adecuado para hernias discales que contenga: Amortiguación equilibrada (ni excesiva ni inexistente). Estabilidad en la pisada. Evitar cambios bruscos en la altura del talón. El objetivo es reducir el impacto que llega a la columna en cada movimiento. Elegir bien el calzado es importante, pero no siempre resuelve el problema por sí solo. Cuando el dolor se mantiene, es habitual que haya otros factores implicados : postura, movilidad, fuerza muscular o hábitos diarios. En estos casos, una valoración profesional permite entender el origen real de la molestia y actuar de forma más precisa. En Savia, salud digital Mapfre, el servicio de fisioterapia ayuda a analizar estos factores y a diseñar un plan adaptado a cada persona. Contar con una valoración profesional te ayudará a saber si necesitas ejercicios específicos para fortalecer tu pisada o si el calzado que usas es el responsable de tus molestias. Infórmate sin compromiso .

El debate ya no gira en torno a si implementar o no. Ahora, el abordaje sobre el bienestar laboral se centra en cómo hacerlo de forma efectiva y sostenible. Bajo esta premisa, el pasado 22 de abril tuvo lugar el webinar organizado por ORH , donde expertos en salud, bienestar, datos y gestión de personas analizaron un reto actual: cómo equilibrar el impulso de los programas de bienestar con la confianza en el uso de los datos . En este encuentro participaron Mar Alarcón , profesora de Derecho del trabajo y Seguridad Social en la Universidad Rey Juan Carlos ; Carmen Espinilla , Head of Sales en Betterfly ; y Carlos Jover, Head of Product & Growth en Savia, salud digital Mapfre ;quienes abordaron –desde distintas perspectivas– el papel de la privacidad como factor decisivo en el éxito de las estrategias de bienestar . La confianza, el verdadero reto El inicio de la sesión estuvo protagonizado por las principales conclusiones de la «Radiografía del bienestar laboral en España 2026» de Savia, que reflejan una evolución clara: El bienestar laboral se consolida como una expectativa estructural , no como un beneficio opcional. El 83% de los encuestados piensa que la oferta de servicios de bienestar es una inversión a largo plazo para las empresas. El 62% de los empleados lo tiene en cuenta al cambiar de empresa . Y sin embargo, solo el 32% recibe actualmente servicios de bienestar . Pero el dato más revelador es otro: el 51% de las personas está preocupada por la privacidad de sus datos , convirtiéndose en una barrera real de uso. Ya no basta con ofrecer servicios de bienestar. Si no existe confianza, la activación de estos programas se queda a medio camino. ¿Qué datos se recogen realmente en un programa de bienestar? Uno de los puntos clave fue desmontar las percepciones erróneas sobre el uso de datos. Tal y como explicó Carlos Jover, Head of Product & Growth en Savia, los datos necesarios para activar un servicio pueden ser mínimos (nombre, apellidos y correo electrónico), pero varían según el tipo de servicio: Telemedicina y psicología : incluyen motivo de consulta e información clínica, gestionada exclusivamente por profesionales sanitarios . Fisioterapia : recoge información sobre lesiones y evolución del tratamiento. Apps de hábitos : trabajan con datos de comportamiento (actividad, sueño, objetivos). Hay que comunicar de forma muy clara que la empresa no accede, de ninguna forma, a datos individuales ni clínicos . Lo único que puede recibir son métricas como el uso del servicio, volumen de consultas o niveles de participación; es decir, datos orientados a analizar y entender tendencias, no comportamientos personales – no ven qué empleado ha usado qué servicio, por ejemplo –, apuntó Jover. ¿Cuándo un dato se convierte en dato de salud? Desde el punto de vista jurídico, uno de los aspectos más complejos es delimitar qué se considera dato de salud . Como explicó Alarcón , profesora de Derecho del trabajo y Seguridad Social, no importa tanto la etiqueta del dato como su capacidad para revelar información sobre el estado físico o mental de una persona. Esto implica que: Un dato aparentemente neutro puede convertirse en dato de salud si permite inferir información . La evaluación debe hacerse caso por caso, dato por dato. La anonimización es crítica , siempre que no pueda revertirse. En este sentido, es esencial tener presente que en el ámbito laboral no existe un tratamiento libre de datos . Todo debe estar justificado por una base legal y una finalidad concreta. ¿Es suficiente con firmar un consentimiento? Sin duda, este ha sido otro de los grandes aprendizajes del debate entre los expertos. Entender que el consentimiento, por sí solo, no es una base válida en muchos casos dentro de la relación laboral, en parte, por la desigualdad estructural entre empresa y trabajador. Por ello: Si el programa lo gestiona la empresa directamente, el consentimiento no se considera libre. Si interviene un proveedor externo , como puede ser el caso de Savia, el consentimiento debe reforzarse con una finalidad vinculada a la salud laboral. Además, en el caso de datos especialmente sensibles, como los de salud , se requiere un nivel adicional de protección y justificación . El verdadero miedo del empleado: ¿qué puede ver la empresa? Desde su experiencia práctica, Carmen Espinilla , Head of Sales en Betterfly, fue la encargada de poner el foco en la percepción del empleado . El hilo común durante el webinar fue que el principal miedo de los empleados no es el uso del servicio en sí, sino el saber qué datos puede ver la empresa , si puede acceder a la información sobre su salud y si puede saber, por ejemplo, cuántas veces utiliza un servicio o con qué resultado. Esta incertidumbre genera, una vez más, una barrera clara: cada vez son más los empleados que evitan usar ciertos servicios por falta de confianza , especialmente aquellos relacionados con la salud mental . Por ello, con este contexto, surgió otro nuevo reto que abordar: la comunicación, especialmente la interna , sobre el uso de datos es insuficiente . Actualmente apenas se explica a los empleados el tratamiento de sus datos, por lo que existe un gran desconocimiento tanto en RRHH como en los propios trabajadores y se arrastran prácticas antiguas que ya no son válidas ni aptas en el marco actual. La comunicación debe ser clara, comprensible y accesible desde el primer momento de la relación laboral: un consentimiento que no se entiende, no es válido . ¿Quién tiene realmente la responsabilidad en el tratamiento de datos y privacidad? ¿Empresas o proveedores? Ante esta pregunta, la unanimidad en las opiniones entre los ponentes fue destacable. En materia de datos, la responsabilidad nunca debe recaer en un solo actor. Es imperativo crear un marco de corresponsabilidad: La empresa es responsable de definir la finalidad y el uso de los datos y el proveedor , por su parte, es el responsable del tratamiento .  Ambos, por lo tanto, son corresponsables del cumplimiento normativo y legal, lo que implica llevar a cabo un trabajo conjunto , donde la transparencia, la seguridad y la pedagogía son esenciales para generar confianza. Sin cumplimiento, no hay confianza (y sin confianza, no hay bienestar) La protección de datos es un derecho fundamental con máxima protección jurídica, por lo que: No existe tratamiento libre de datos en el entorno laboral. Todo tratamiento debe responder a una base legal concreta y a una finalidad específica . Solo deben solicitarse los datos estrictamente necesarios (principio de minimización). Y, además, no basta con cumplir: las empresas deben ser capaces de demostrar ese cumplimiento . En el caso de los datos de salud, especialmente sensibles, la exigencia es aún mayor. Su tratamiento solo es posible bajo condiciones muy concretas, vinculadas al ámbito laboral, la seguridad social o la medicina preventiva, y siempre con garantías reforzadas. La empresa , recordemos, nunca puede acceder a la información clínica o el estado de salud del empleado .  El incumplimiento de estas obligaciones no es menor. Las sanciones en materia de protección de datos pueden alcanzar cifras de hasta 20 millones de euros . En definitiva, los programas de bienestar que realmente funcionan son aquellos que integran desde el inicio el diseño del servicio, la experiencia del empleado y un modelo sólido de cumplimiento normativo . La privacidad, tal y como se la han abordado grandes referentes a lo largo del webinar, no es un freno al bienestar, es la base que lo hace posible.