¿Cómo afecta la salud física, mental y emocional de un trabajador a su rendimiento laboral?

Descubrir el verdadero potencial de los empleados y conseguir que la compañía prospere, comienza con entender y aplicar correctamente la evaluación de desempeño . Lejos de categorizarse como una simple tarea administrativa, esta poderosa herramienta estratégica es clave para impulsar el éxito organizacional . Pero, ¿qué es exactamente la evaluación de desempeño y cómo puede transformar tu empresa? ¡Descúbrelo en este post! ¿Qué es la evaluación de desempeño? La evaluación de desempeño permite a las organizaciones medir y entender el rendimiento de sus empleados, alineando sus metas individuales con los objetivos corporativos. A través de un proceso continuo podemos identificar potenciales líderes y áreas para el desarrollo profesional, y asegurar que cada miembro del equipo contribuye efectivamente a la visión de la empresa en calidad, innovación, responsabilidad y cooperación, entre otros. ¿Cómo hacer una evaluación de desempeño? Realizar una evaluación de desempeño -performance management- que sea efectiva requiere un enfoque equilibrado considerando logros y áreas de mejora. Estos son algunos de los pasos clave tanto en la preparación como en la realización: Define objetivos de evaluación claros: Establece metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART) para cada empleado y elige cuáles serán los indicadores de evaluación de rendimiento (KPI). Escoge el método de evaluación y calendariza las sesiones: Existen diferentes métodos para medir el desempeño laboral (desempeño 360º, por objetivos, por competencias…) y cada uno requiere de sesiones one to one sin interrupciones. Diseña el sistema de evaluación del desempeño: Prepara la lista de preguntas y opciones de respuesta siguiendo una escala de calificación, como la escala Likert (positivo, neutro y negativo) o la escala BARS (puntuación del 1 al 5), por ejemplo. Aplica la evaluación de forma constructiva: Ofrece feedback positivo y constructivo, enfocado en el desarrollo y crecimiento del empleado. Dialogan con el equipo y promueve la autoevaluación, fomentando la autocrítica desde la confianza. Analiza los resultados y define estrategias de desempeño: Con la información recogida, define acciones para mejorar el desempeño tanto del empleado como del empleador: establecer metas, proporcionar recursos, definir sesiones de retroalimentación continua, etc.. Beneficios de la evaluación de desempeño por competencias Optar por un enfoque de evaluación de desempeño basado en competencias ofrece una serie de ventajas significativas tanto para la compañía como para el empleado: Claridad en expectativas: Al centrarse en competencias específicas, los empleados tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos, facilitando la autoevaluación y el desarrollo personal. Identificación de talentos ocultos: Este enfoque puede revelar habilidades o talentos en los empleados que de otro modo podrían pasar desapercibidos, lo que puede ser invaluable para la planificación de la sucesión y la gestión de talento. Cultura de aprendizaje y mejora continua: Al enfocarse en el desarrollo de competencias, se fomenta una cultura de aprendizaje constante y mejora continua, impulsando la innovación y la adaptabilidad. Decisiones basadas en datos: Los sistemas de evaluación del desempeño pueden proporcionar datos cuantitativos y cualitativos que facilitan la toma de decisiones informadas en la gestión de recursos humanos. Promoción de la equidad: La evaluación de desempeño por competencias ayuda a minimizar los sesgos personales y promueve la equidad y la objetividad en la evaluación del desempeño. La evaluación de desempeño, como piedra angular en la gestión de talento de cualquier organización, permite disfrutar de un equipo humano motivado y comprometido. Por ello, implementar un sistema de evaluación efectivo no solo beneficia a la empresa en términos de productividad y eficiencia, sino que también juega un papel crucial en el desarrollo y satisfacción de los empleados. En Savia Empresas somos expertos en impulsar el éxito y la sostenibilidad de las empresas a través del cuidado del talento, infórmate y descubre cómo llevar a tu empresa al siguiente nivel.

La incapacidad permanente es un tema de gran relevancia en el ámbito laboral, especialmente para los departamentos de Recursos Humanos. Comprender los tipos de incapacidad permanente y sus implicaciones es fundamental para garantizar el bienestar de los empleados y la correcta gestión empresarial. En este artículo te lo contamos, ¡toma nota! ¿Qué es la incapacidad permanente? La incapacidad permanente se refiere a la situación de un trabajador que, después de haber sufrido un accidente o habérsele diagnosticado una enfermedad -y seguir el correspondiente tratamiento-, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, con carácter definitivo, que disminuyen o anulan su capacidad laboral. No implica la imposibilidad de realizar cualquier trabajo, sino la incapacidad para realizar las tareas habituales de su profesión con normalidad . Tipos de incapacidad permanente Para determinar qué grado de incapacidad permanente le corresponde a un trabajador, se valoran las secuelas que le quedan en relación a su profesión habitual: Incapacidad permanente parcial : Esta incapacidad no impide al trabajador realizar las tareas fundamentales de su profesión, aunque sí puede disminuir su rendimiento. Incapacidad permanente total : El trabajador no puede desempeñar su trabajo habitual, pero podría dedicarse a otra actividad. Incapacidad permanente absoluta : Implica una incapacidad total para cualquier profesión u oficio. Gran invalidez : Se da cuando la persona, además de no poder trabajar, necesita de la asistencia de otra persona para actividades esenciales de la vida diaria. ¿Cuál es la pensión por incapacidad permanente? La pensión por incapacidad permanente tiene carácter contributivo y su cuantía depende del origen de la incapacidad y del grado de la misma . Generalmente supone un porcentaje de la base reguladora correspondiente, pero en algunos casos corresponde una indemnización a tanto alzado. En la incapacidad permanente parcial , si el descenso del rendimiento es superior al 33%, el afectado recibe una indemnización a tanto alzado cuya cuantía se establece en 24 mensualidades de su base reguladora; la pensión por incapacidad permanente total sería vitalicia y el equivalente al 55 o 75% de la base reguladora del trabajador, dependiendo de su edad; mientras que para la incapacidad permanente absoluta el afectado recibe una pensión del 100% de su base reguladora. Finalmente, la incapacidad de gran invalidez daría lugar a una pensión equivalente al importe que corresponda por la incapacidad permanente absoluta, más un complemento. La cuantía del complemento será la suma del 45% de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30% de la última. ¿Por qué pagan el 75% por incapacidad permanente total? Como hemos visto, la pensión por incapacidad permanente total se calcula aplicando el porcentaje del 55% sobre la base reguladora de su salario . No obstante, cuando el afectado alcanza los 55 años y está en situación de desempleo, se contempla una subida del 20% de su pensión sobre la base de cotización. La razón de este incremento es que a partir de esa edad se presupone la dificultad de incorporarse al mundo laboral, compensando la carencia de empleo con dicho incremento de la pensión. La gestión eficaz de la incapacidad permanente, ya sea parcial, total o absoluta, es un aspecto crucial en el ámbito laboral. Desde Savia Empresas ofrecemos herramientas esenciales para su prevención, anticipando futuros desafíos y asegurando un entorno laboral más seguro para los empleados. Descúbrelas en nuestra web e infórmate sobre los servicios personalizados de bienestar físico, mental y emocional para tus empleados.sa

¿Sabías que los accidentes laborales representan una de las mayores preocupaciones para las empresas? La garantía de la integridad y bienestar de sus empleados son un pensamiento constante, como también lo son las implicaciones legales y económicas que estos accidentes de trabajo pueden acarrear. La mejor prevención está en la información, por eso desde Savia Empresas te explicamos qué es un accidente laboral , sus excepciones y qué hacer si la mutua no reconoce el accidente labora l. ¿Qué es un accidente de trabajo? La legislación considera como accidente de trabajo toda lesión o problema de salud que se produce mientras el trabajador desempeña sus funciones laborales, en el lugar de trabajo o durante el tiempo de trabajo. Es fundamental entender que para que se considere un accidente de trabajo, debe existir una relación directa entre el daño sufrido y la actividad laboral . Es decir, que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, ya que una lesión por sí sola no constituye un accidente de trabajo. Para saber exactamente qué es un accidente laboral, es importante conocer los diferentes tipos: Accidentes ocurridos en el lugar y tiempo de trabajo. Accidentes ocasionados al realizar tareas distintas a las habituales. Accidentes in itinere . Accidentes in mision . Accidentes producidos durante la actividad sindical. Actos de salvamento. Enfermedades contraídas en el trabajo. Enfermedades agravadas como consecuencia del trabajo. Accidentes causados por imprudencias profesionales. Enfermedades intercurrentes. Sin embargo, existen algunos casos en los que, aunque ocurra mientras el empleado está trabajando, no se consideran accidente laboral los siguientes ejemplos: Accidentes ocurridos por fuerza mayor ajena al trabajo, como los fenómenos naturales. Accidentes producidos por imprudencias del trabajador. Accidentes causados por terceras personas ajenas a la empresa. Accidentes causados por dolo del trabajador que ha sufrido dicho accidente. ¿Qué es un accidente in itinere ? El accidente in itinere es un tipo de accidente laboral que ocurre mientras el trabajador se desplaza hacia su lugar de trabajo o regresa de él . Aunque no ocurre estrictamente dentro del lugar de trabajo, se reconoce como accidente laboral porque sucede en el trayecto que tiene como origen o destino el puesto de trabajo. Para que se considere in itinere , es esencial que el trabajador no haya interrumpido o alterado su trayecto por motivos personales y que el itinerario y medio de transporte utilizado sea el habitual o adecuado. Es importante tener presente algunas situaciones en las que el accidente no se consideraría in itinere : si se produce antes de comenzar el desplazamiento, si se utilizan medios de transporte en malas condiciones (vehículo sin ITV o en mal estado), imprudencias en el trayecto o cuando la jornada laboral no ha terminado y el empleado ha iniciado el trayecto de vuelta a casa. ¿Qué hacer si la mutua no reconoce el accidente laboral? Si te encuentras en una situación donde la mutua no reconoce el accidente como laboral, puedes seguir los siguientes pasos: Solicita a la Mutua el informe médico que justifique que te deriven a la Sanidad Pública. Notifica a tu médico de atención primaria que, pese a sufrir un daño derivado de un accidente laboral, la Mutua alega que se trata de una contingencia común. Tras la valoración del médico de atención primaria y con la baja por contingencia común, inicia el procedimiento de “determinación de contingencias”. Finalmente, tras la valoración del equipo de valoración de incapacidades, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) emitirá una resolución que determine la contingencia que ha originado el proceso de dicha incapacidad. Conocer qué es un accidente laboral y sus diferentes tipologías es esencial para garantizar la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores. Nuestro compromiso desde Savia Empresas se refleja en proporcionar toda la información y herramientas necesarias para que las empresas puedan gestionar adecuadamente estas situaciones y sigan protegiendo y cuidando lo que verdaderamente importa, sus empleados. Infórmate sin compromiso y descubre cómo podemos ayudarte a ti y a tu equipo con nuestros servicios .