Bienestar laboral y privacidad: cuando la confianza en los datos decide si la estrategia funciona

El debate ya no gira en torno a si implementar o no. Ahora, el abordaje sobre el bienestar laboral se centra en cómo hacerlo de forma efectiva y sostenible. Bajo esta premisa, el pasado 22 de abril tuvo lugar el webinar organizado por ORH, donde expertos en salud, bienestar, datos y gestión de personas analizaron un reto actual: cómo equilibrar el impulso de los programas de bienestar con la confianza en el uso de los datos.

En este encuentro participaron Mar Alarcón, profesora de Derecho del trabajo y Seguridad Social en la Universidad Rey Juan Carlos; Carmen Espinilla, Head of Sales en Betterfly; y Carlos Jover, Head of Product & Growth en Savia, salud digital Mapfre;quienes abordaron –desde distintas perspectivas– el papel de la privacidad como factor decisivo en el éxito de las estrategias de bienestar.

La confianza, el verdadero reto

El inicio de la sesión estuvo protagonizado por las principales conclusiones de la «Radiografía del bienestar laboral en España 2026» de Savia, que reflejan una evolución clara:

• El bienestar laboral se consolida como una expectativa estructural, no como un beneficio opcional.
• El 83% de los encuestados piensa que la oferta de servicios de bienestar es una inversión a largo plazo para las empresas.
• El 62% de los empleados lo tiene en cuenta al cambiar de empresa.
• Y sin embargo, solo el 32% recibe actualmente servicios de bienestar.

Pero el dato más revelador es otro: el 51% de las personas está preocupada por la privacidad de sus datos, convirtiéndose en una barrera real de uso. Ya no basta con ofrecer servicios de bienestar. Si no existe confianza, la activación de estos programas se queda a medio camino.

¿Qué datos se recogen realmente en un programa de bienestar?

Uno de los puntos clave fue desmontar las percepciones erróneas sobre el uso de datos. Tal y como explicó Carlos Jover, Head of Product & Growth en Savia, los datos necesarios para activar un servicio pueden ser mínimos (nombre, apellidos y correo electrónico), pero varían según el tipo de servicio:

• Telemedicina y psicología: incluyen motivo de consulta e información clínica, gestionada exclusivamente por profesionales sanitarios.
• Fisioterapia: recoge información sobre lesiones y evolución del tratamiento.
• Apps de hábitos: trabajan con datos de comportamiento (actividad, sueño, objetivos).

Hay que comunicar de forma muy clara que la empresa no accede, de ninguna forma, a datos individuales ni clínicos. Lo único que puede recibir son métricas como el uso del servicio, volumen de consultas o niveles de participación; es decir, datos orientados a analizar y entender tendencias, no comportamientos personales –no ven qué empleado ha usado qué servicio, por ejemplo–, apuntó Jover.

¿Cuándo un dato se convierte en dato de salud?

Desde el punto de vista jurídico, uno de los aspectos más complejos es delimitar qué se considera dato de salud. Como explicó Alarcón, profesora de Derecho del trabajo y Seguridad Social, no importa tanto la etiqueta del dato como su capacidad para revelar información sobre el estado físico o mental de una persona.

Esto implica que:

• Un dato aparentemente neutro puede convertirse en dato de salud si permite inferir información.
• La evaluación debe hacerse caso por caso, dato por dato.
• La anonimización es crítica, siempre que no pueda revertirse.

En este sentido, es esencial tener presente que en el ámbito laboral no existe un tratamiento libre de datos. Todo debe estar justificado por una base legal y una finalidad concreta.

¿Es suficiente con firmar un consentimiento?

Sin duda, este ha sido otro de los grandes aprendizajes del debate entre los expertos. Entender que el consentimiento, por sí solo, no es una base válida en muchos casos dentro de la relación laboral, en parte, por la desigualdad estructural entre empresa y trabajador. Por ello:

• Si el programa lo gestiona la empresa directamente, el consentimiento no se considera libre.
• Si interviene un proveedor externo, como puede ser el caso de Savia, el consentimiento debe reforzarse con una finalidad vinculada a la salud laboral.

Además, en el caso de datos especialmente sensibles, como los de salud, se requiere un nivel adicional de protección y justificación.

El verdadero miedo del empleado: ¿qué puede ver la empresa?

Desde su experiencia práctica, Carmen Espinilla, Head of Sales en Betterfly, fue la encargada de poner el foco en la percepción del empleado. El hilo común durante el webinar fue que el principal miedo de los empleados no es el uso del servicio en sí, sino el saber qué datos puede ver la empresa, si puede acceder a la información sobre su salud y si puede saber, por ejemplo, cuántas veces utiliza un servicio o con qué resultado.

Esta incertidumbre genera, una vez más, una barrera clara: cada vez son más los empleados que evitan usar ciertos servicios por falta de confianza, especialmente aquellos relacionados con la salud mental.

Por ello, con este contexto, surgió otro nuevo reto que abordar: la comunicación, especialmente la interna, sobre el uso de datos es insuficiente. Actualmente apenas se explica a los empleados el tratamiento de sus datos, por lo que existe un gran desconocimiento tanto en RRHH como en los propios trabajadores y se arrastran prácticas antiguas que ya no son válidas ni aptas en el marco actual.

La comunicación debe ser clara, comprensible y accesible desde el primer momento de la relación laboral: un consentimiento que no se entiende, no es válido.

¿Quién tiene realmente la responsabilidad en el tratamiento de datos y privacidad? ¿Empresas o proveedores?

Ante esta pregunta, la unanimidad en las opiniones entre los ponentes fue destacable. En materia de datos, la responsabilidad nunca debe recaer en un solo actor. Es imperativo crear un marco de corresponsabilidad: La empresa es responsable de definir la finalidad y el uso de los datos y el proveedor, por su parte, es el responsable del tratamiento. 

Ambos, por lo tanto, son corresponsables del cumplimiento normativo y legal, lo que implica llevar a cabo un trabajo conjunto, donde la transparencia, la seguridad y la pedagogía son esenciales para generar confianza.

Sin cumplimiento, no hay confianza (y sin confianza, no hay bienestar)

La protección de datos es un derecho fundamental con máxima protección jurídica, por lo que:

• No existe tratamiento libre de datos en el entorno laboral.
• Todo tratamiento debe responder a una base legal concreta y a una finalidad específica.
• Solo deben solicitarse los datos estrictamente necesarios (principio de minimización).
• Y, además, no basta con cumplir: las empresas deben ser capaces de demostrar ese cumplimiento.

En el caso de los datos de salud, especialmente sensibles, la exigencia es aún mayor. Su tratamiento solo es posible bajo condiciones muy concretas, vinculadas al ámbito laboral, la seguridad social o la medicina preventiva, y siempre con garantías reforzadas.

La empresa, recordemos, nunca puede acceder a la información clínica o el estado de salud del empleado. 

El incumplimiento de estas obligaciones no es menor. Las sanciones en materia de protección de datos pueden alcanzar cifras de hasta 20 millones de euros.

En definitiva, los programas de bienestar que realmente funcionan son aquellos que integran desde el inicio el diseño del servicio, la experiencia del empleado y un modelo sólido de cumplimiento normativo. La privacidad, tal y como se la han abordado grandes referentes a lo largo del webinar, no es un freno al bienestar, es la base que lo hace posible.